Chapter 7. Interviewing Candidates

Chapter 7 က အင်တာဗျူးဖြေဆိုသူတွေကို ဘယ်လိုရွေးချယ်မလဲ (Interviewing Candidates) ဆိုတဲ့အကြောင်းကို အဓိကဆွေးနွေးထားပါတယ်။ ဒီအခန်းရဲ့ ရည်ရွယ်ချက်ကတော့ လျှောက်ထားသူတွေထဲက အကောင်းဆုံးကို ရွေးချယ်နိုင်ဖို့အတွက် အင်တာဗျူးကိရိယာတွေကို ဘယ်လိုအသုံးပြုရမယ်ဆိုတာကို ရှင်းပြထားတာ ဖြစ်ပါတယ်။

အင်တာဗျူးဆိုတာကတော့ အလုပ်လျှောက်ထားသူတွေရဲ့ ပါးစပ်အဖြေတွေအပေါ် အခြေခံပြီး အနာဂတ်အလုပ်စွမ်းဆောင်ရည်ကို ခန့်မှန်းတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။

ဒီအခန်းမှာ အဓိက ဆွေးနွေးထားတဲ့အချက်တွေကို ပြောပြပါမယ်။

• အင်တာဗျူးအမျိုးအစားများ (Basic Types of Interviews)
  အင်တာဗျူးတွေကို အမျိုးမျိုးခွဲခြားနိုင်ပါတယ်။
  • ပုံမှန်မဟုတ်သော အင်တာဗျူး (Unstructured or Nondirective Interview)
    • ဒီအမျိုးအစားမှာတော့ အင်တာဗျူးဖြေဆိုသူက သတ်မှတ်ထားတဲ့ ပုံစံ၊ မေးခွန်း၊ ဒါမှမဟုတ် အစီအစဉ်အတိုင်း မဟုတ်ဘဲ၊ စကားပြောဆိုမှုရဲ့ သဘာဝအတိုင်း စီးဆင်းခွင့်ပေးပါတယ်။ လွတ်လွတ်လပ်လပ် စကားပြောဆိုနိုင်ပါတယ်။
  • ပုံမှန်အင်တာဗျူး (Structured or Directive Interview)
    • ဒါကတော့ အင်တာဗျူးဖြေဆိုသူတိုင်းကို ကြိုတင်သတ်မှတ်ထားတဲ့၊ အလုပ်နဲ့သက်ဆိုင်တဲ့ မေးခွန်းတွေနဲ့ ကြိုတင်သတ်မှတ်ထားတဲ့ အဖြေတွေနဲ့ မေးမြန်းတာ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီအမျိုးအစားက ပိုပြီး စနစ်ကျပါတယ်။
  • အခြေအနေပေါ်မူတည်သော အင်တာဗျူး (Situational Interview)
    • လျှောက်ထားသူတွေကို စိတ်ကူးယဉ်အခြေအနေတစ်ခုပေးပြီး “ဒီအခြေအနေမှာ ဘယ်လိုလုပ်မလဲ” ဆိုတဲ့ မေးခွန်းမျိုးတွေ မေးတာပါ။ သူတို့ရဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်စွမ်းကို သိနိုင်ပါတယ်။
  • အပြုအမူဆိုင်ရာ အင်တာဗျူး (Behavioral Interview)
    • “ဘယ်တုန်းက ဘယ်လိုအခြေအနေမျိုးမှာ ဘယ်လိုမျိုး ပြုမူခဲ့ဖူးလဲ၊ ပြောပြပါ” ဆိုပြီး လျှောက်ထားသူရဲ့ အတိတ်က အပြုအမူတွေကို မေးတာ ဖြစ်ပါတယ်။
  • အလုပ်နှင့်သက်ဆိုင်သော အင်တာဗျူး (Job-Related Interview)
    • အလုပ်နဲ့တိုက်ရိုက်သက်ဆိုင်တဲ့ မေးခွန်းတွေ မေးတာဖြစ်ပြီး အခြေအနေပေါ်မူတည်တဲ့ ဒါမှမဟုတ် အပြုအမူဆိုင်ရာ မေးခွန်းမျိုးတွေလည်း ပါဝင်နိုင်ပါတယ်။
  • စိတ်ဖိစီးမှုပေးသော အင်တာဗျူး (Stress Interview)
    • လျှောက်ထားသူတွေရဲ့ စိတ်ဖိစီးမှုအခြေအနေမှာ ဘယ်လိုတုံ့ပြန်လဲဆိုတာကို ကြည့်ဖို့ တမင်တကာ စိတ်ဖိစီးမှု ဖန်တီးပြီး အင်တာဗျူးလုပ်တာပါ။
  • အဖွဲ့လိုက် အင်တာဗျူး (Panel Interview)
    • အင်တာဗျူးဖြေဆိုသူတစ်ဦးကို အင်တာဗျူးသူ အများအပြားက တစ်ပြိုင်နက်တည်း မေးမြန်းတာ ဖြစ်ပါတယ်။
  • စနစ်တကျ အင်တာဗျူး (Sequential Interview)
    • လျှောက်ထားသူကို လူအများအပြားက တစ်ယောက်ပြီးတစ်ယောက် အင်တာဗျူးလုပ်ပြီးမှ နောက်ဆုံးမှာ ဆုံးဖြတ်ချက်ချတာ ဖြစ်ပါတယ်။
  • ကွန်ပြူတာသုံး အင်တာဗျူး (Computerized Interview)
    • ကွန်ပြူတာနဲ့ အင်တာဗျူးလုပ်ပြီး လျှောက်ထားသူရဲ့ အဖြေတွေကို ကွန်ပြူတာကပဲ အကဲဖြတ်တာပါ။
• အင်တာဗျူး အသုံးဝင်မှုကို လျှော့ချနိုင်သော အမှားများ (Common Interviewing Mistakes)
  အင်တာဗျူးလုပ်တဲ့အခါ ရှောင်ရှားသင့်တဲ့ အမှားတွေ ရှိပါတယ်။
  • ပထမဆုံးတွေ့ဆုံခြင်းက အစွဲအလမ်း (First Impressions/Snap Judgments)
    • အင်တာဗျူးလုပ်သူတွေဟာ ပထမဆုံး တွေ့ဆုံချိန်မှာပဲ မြန်မြန်ဆန်ဆန် ဆုံးဖြတ်ချက်ချလေ့ရှိပြီး ဒါက မလိုလားအပ်တဲ့ ဘက်လိုက်မှုတွေကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်ပါတယ်။
  • အလုပ်ရဲ့ သဘောသဘာဝနှင့် လိုအပ်ချက်များကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း မသိခြင်း (Not Clarifying What the Job Involves and Requires)
    • အင်တာဗျူးလုပ်မယ့်သူက အလုပ်ရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေကို ကောင်းကောင်း နားမလည်ရင် အလုပ်နဲ့ကိုက်ညီတဲ့သူကို ရွေးချယ်ဖို့ ခက်ခဲစေပါတယ်။
  • လျှောက်ထားသူ အစီအစဉ်မှားယွင်းမှုနှင့် အလျင်စလို ခန့်အပ်ရန် ဖိအား (Candidate-Order Error and Pressure to Hire)
    • အရင် အင်တာဗျူးဖြေသွားတဲ့သူတွေရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်က နောက်လူကို အကဲဖြတ်တဲ့အခါ သက်ရောက်မှု ရှိနိုင်ပါတယ်။ အလုပ်လျင်မြန်စွာ ဖြည့်ဆည်းဖို့ ဖိအားရှိရင် အရည်အချင်းစံနှုန်းတွေ လျော့ကျသွားနိုင်ပါတယ်။
  • ပြောစကားမဟုတ်သော အပြုအမူနှင့် အထင်ကြီးအောင် ပြုလုပ်ခြင်း (Nonverbal Behavior and Impression Management)
    • လျှောက်ထားသူရဲ့ မျက်နှာအမူအရာ၊ လက်ဟန်ခြေဟန် စတဲ့ ပြောစကားမဟုတ်တဲ့ အပြုအမူတွေက အင်တာဗျူးအကဲဖြတ်မှုအပေါ် သက်ရောက်နိုင်ပါတယ်။ အထင်ကြီးအောင် လုပ်ဆောင်တဲ့ အပြုအမူတွေကလည်း ရလဒ်ကို ပြောင်းလဲနိုင်ပါတယ်။
  • အင်တာဗျူးဖြေဆိုသူရဲ့ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ လက္ခဏာများ (Effects of Interviewees’ Personal Characteristics)
    • ဆွဲဆောင်မှုရှိတာ၊ ကျား/မ ဒါမှမဟုတ် လူမျိုး စတာတွေက အင်တာဗျူးသူရဲ့ အကဲဖြတ်မှုအပေါ် သတိမထားမိဘဲ သက်ရောက်နိုင်ပါတယ်။
  • အင်တာဗျူးလုပ်သူရဲ့ မရည်ရွယ်ဘဲ ပြုမူခြင်း (Interviewer’s Inadvertent Behaviors)
    • အင်တာဗျူးလုပ်သူဟာ သူတို့ရဲ့ ပြောစကားမဟုတ်တဲ့ အပြုအမူတွေ၊ ဒါမှမဟုတ် အင်တာဗျူးစတိုင်တွေကနေတစ်ဆင့် လျှောက်ထားသူရဲ့ အဖြေတွေကို မရည်ရွယ်ဘဲ လမ်းညွှန်ပေးနိုင်ပါတယ်။
• ထိရောက်သော အင်တာဗျူးကို ဘယ်လိုဒီဇိုင်းဆွဲမလဲ၊ ဘယ်လိုလုပ်မလဲ (How to Design and Conduct an Effective Interview)
  • အင်တာဗျူးကို စနစ်တကျ ပြုလုပ်ခြင်းက ပိုပြီး ထိရောက်ပြီး ယုံကြည်စိတ်ချရပါတယ်။
  • အလုပ်ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း (Job Analysis) ကို အခြေခံပြီး မေးခွန်းတွေ ရေးဆွဲသင့်ပါတယ်။
  • အခြေအနေ၊ အပြုအမူ ဒါမှမဟုတ် အလုပ်ဆိုင်ရာ ဗဟုသုတ မေးခွန်းတွေ ကို သုံးသင့်ပါတယ်။
  • အဖြေတွေကို ရမှတ်ပေးတဲ့ လမ်းညွှန် ကို သုံးပြီး အဆင့်သတ်မှတ်သင့်ပါတယ် (ဥပမာ – ကောင်း၊ အသင့်အတင့်၊ ညံ့)။
  • အင်တာဗျူးအဖွဲ့ (Interview Panel) ကို ခန့်အပ်ပြီး အင်တာဗျူးလုပ်ခြင်းက ဘက်လိုက်မှုတွေကို ရှောင်ရှားနိုင်ပြီး ပိုမိုယုံကြည်စိတ်ချရတဲ့ ရလဒ်တွေ ရရှိနိုင်ပါတယ်။
• ဝန်ထမ်းပါဝင်ဆောင်ရွက်မှု တိုးတက်စေရန် ရွေးချယ်မှုလုပ်ငန်းစဉ် (Total Selection Process & Employee Engagement)
  • Toyota နဲ့ Google လို ကုမ္ပဏီကြီးတွေဟာ ဝန်ထမ်းပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုကို မြှင့်တင်ဖို့အတွက် “Total Selection Process” (ပြည့်စုံသော ရွေးချယ်မှုလုပ်ငန်းစဉ်) ကို အသုံးပြုပါတယ်။
  • Google ကဆိုရင် ဒေတာနဲ့ analytics တွေကို အသုံးပြုပြီး အင်တာဗျူးတွေကို စနစ်တကျ လုပ်ဆောင်ပါတယ် (၄-၅ ကြိမ်အထိ အင်တာဗျူးလေ့ရှိပြီး ဝန်ထမ်းအဖွဲ့ဝင်တွေလည်း ပါဝင်ပါတယ်)။
• အလုပ်ကမ်းလှမ်းလွှာ (Making the Offer)
  • အောင်မြင်တဲ့ အင်တာဗျူးနဲ့ နောက်ခံစစ်ဆေးမှုတွေ ပြီးနောက် အလုပ်ကမ်းလှမ်းလွှာကို ထုတ်ပြန်ပါတယ်။
  • ဒီကမ်းလှမ်းလွှာမှာ အလုပ်ခေါင်းစဉ်၊ လစာ၊ အကျိုးခံစားခွင့်၊ စတင်လုပ်ကိုင်ရမယ့်ရက်စွဲ၊ လစာထုတ်ပေးမယ့်အကြိမ်ရေ၊ နဲ့ အလုပ်သက်တမ်း (at-will employment) စတဲ့ အသေးစိတ်အချက်အလက်တွေ အပြည့်အစုံ ပါဝင်သင့်ပါတယ်။

ဒီအချက်တွေကတော့ Chapter 7 ကနေ ရနိုင်တဲ့ အဓိကအချက်တွေ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီအချက်တွေကနေ အင်တာဗျူးကို ဘယ်လိုထိထိရောက်ရောက် လုပ်ဆောင်ရမယ်ဆိုတာကို နားလည်အောင် ရှင်းပြထားတာပါပဲ။