ဟုတ်ကဲ့ပါ၊ Chapter 4 “Job Analysis and the Talent Management Process” (လုပ်ငန်းခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းနှင့် အရည်အချင်းစီမံခန့်ခွဲမှု လုပ်ငန်းစဉ်) နဲ့ ပတ်သက်ပြီး မြန်မာဘာသာနဲ့ စကားပြောဟန်ပုံစံ ဆွေးနွေးပေးပါမယ်နော်။
ဒီအခန်းက HR (လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်) စီမံခန့်ခွဲမှုရဲ့ အခြေခံအကျဆုံးအပိုင်းတွေထဲက တစ်ခုဖြစ်တဲ့ “Job Analysis” (လုပ်ငန်းခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း) နဲ့ “Talent Management Process” (အရည်အချင်းစီမံခန့်ခွဲမှု လုပ်ငန်းစဉ်) အကြောင်းကို အဓိကထားပြီး ရှင်းပြထားပါတယ်။
အရည်အချင်းစီမံခန့်ခွဲမှု လုပ်ငန်းစဉ် (The Talent Management Process)
- အရင်ဆုံးပြောရရင်၊ အခုခေတ်မှာ ကုမ္ပဏီတွေက ဝန်ထမ်းခန့်တာ၊ လေ့ကျင့်ပေးတာ၊ အကဲဖြတ်တာနဲ့ ဆုချတာ စတဲ့ လုပ်ငန်းဆောင်တာအားလုံးကို တစ်ခုတည်းသော၊ ဘက်စုံပါဝင်တဲ့၊ ရလဒ်နဲ့ပန်းတိုင်ကို ဦးတည်တဲ့ အရည်အချင်းစီမံခန့်ခွဲမှု လုပ်ငန်းစဉ် အနေနဲ့ မြင်လာကြပါတယ်။ ဒါက ဘာကိုဆိုလိုသလဲဆိုတော့ ဝန်ထမ်းခန့်တာ၊ လေ့ကျင့်ပေးတာ၊ လစာပေးတာ စတဲ့ HR ဆုံးဖြတ်ချက်တွေအားလုံးဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေနဲ့ ကိုက်ညီနေရမယ်လို့ ဆိုလိုတာပါ။ ဒီလုပ်ငန်းစဉ်ထဲမှာ ဝန်ထမ်းလိုအပ်ချက်တွေကို စီစဉ်တာ၊ စုဆောင်းတာ၊ ရွေးချယ်တာ၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်အောင်လုပ်တာ၊ စီမံခန့်ခွဲတာနဲ့ လျော်ကြေးပေးတာတွေ အားလုံးပါဝင်ပါတယ်။
လုပ်ငန်းခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းရဲ့ အခြေခံများ (The Basics of Job Analysis)
- အရည်အချင်းစီမံခန့်ခွဲမှုဆိုတာ လုပ်ငန်းခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း ကနေ စတယ်လို့ ပြောလို့ရပါတယ်။ Job Analysis ဆိုတာကတော့ အလုပ်တစ်ခုမှာ ဘယ်လိုတာဝန်တွေရှိလဲ၊ ဘယ်လိုလုပ်ဆောင်ရမယ်၊ ဘယ်လိုအခြေအနေတွေအောက်မှာ လုပ်ဆောင်ရမယ်ဆိုတာကို သေချာနားလည်ဖို့အတွက် လုပ်ဆောင်တဲ့ လုပ်ငန်းစဉ် ပါ။
- ဒီအလုပ်ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုကနေ ရတဲ့အချက်အလက်တွေကို HR လုပ်ငန်းဆောင်တာအမျိုးမျိုးအတွက် အသုံးပြုနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ-
- ဝန်ထမ်းစုဆောင်းရာမှာ: ဘယ်လိုလူမျိုးတွေ လိုအပ်တယ်ဆိုတာ သိရတယ်။
- ရွေးချယ်ရာမှာ: ဘယ်လိုစမ်းသပ်မှုတွေ၊ အင်တာဗျူးမေးခွန်းတွေ မေးရမယ်ဆိုတာ ဆုံးဖြတ်နိုင်တယ်။
- စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ရာမှာ: ဘယ်အချက်တွေပေါ်မူတည်ပြီး အကဲဖြတ်ရမယ်ဆိုတာ သတ်မှတ်နိုင်တယ်။
- လေ့ကျင့်ရေးပေးရာမှာ: ဝန်ထမ်းတွေ ဘယ်လိုကျွမ်းကျင်မှုတွေ လိုအပ်တယ်ဆိုတာ သိရတယ်။
- လျော်ကြေးပေးရာမှာ: အလုပ်ရဲ့တန်ဖိုးကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်ပြီး လစာပေးရမယ်ဆိုတာကို ဆုံးဖြတ်နိုင်တယ်။
- လုပ်ငန်းခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း အချက်အလက်စုဆောင်းနည်းများ: ဒီအချက်အလက်တွေကို စုဆောင်းဖို့ နည်းလမ်းအမျိုးမျိုးရှိပါတယ်။
- အင်တာဗျူးများ (Interviews): ဝန်ထမ်းတွေ ဒါမှမဟုတ် ကြီးကြပ်သူတွေကို တိုက်ရိုက်မေးမြန်းတာ။
- မေးခွန်းပုံစံများ (Questionnaires): လုပ်ငန်းတာဝန်တွေ၊ လိုအပ်တဲ့ကျွမ်းကျင်မှုတွေပါဝင်တဲ့ ပုံစံတကျမေးခွန်းတွေ မေးတာ။
- လေ့လာခြင်း (Observation): အလုပ်ကို တိုက်ရိုက်ကြည့်ရှုလေ့လာတာ (အများအားဖြင့် ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာလုပ်ငန်းတွေအတွက် အသုံးဝင်တယ်)။
- နေ့စဉ်မှတ်တမ်း/မှတ်စု (Diary/Log): ဝန်ထမ်းတွေက သူတို့နေ့စဉ်လုပ်ဆောင်တဲ့ အလုပ်တွေနဲ့ အချိန်တွေကို မှတ်တမ်းတင်တာ။
- အရေအတွက်ဖြင့် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာနည်းများ (Quantitative Techniques): Position Analysis Questionnaire (PAQ) လိုမျိုး နည်းလမ်းတွေက အလုပ်ရဲ့အခြေခံအချက်အလက်တွေကို အရေအတွက်နဲ့ တိုင်းတာနိုင်ပါတယ်။ U.S. Department of Labor ရဲ့ O*NET လိုမျိုး အွန်လိုင်းကိရိယာတွေကလည်း လုပ်ငန်းခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုအတွက် အချက်အလက်တွေ အများကြီး ပေးနိုင်ပါတယ်။
လုပ်ငန်းဖော်ပြချက် ရေးသားခြင်း (Writing Job Descriptions)
- Job Analysis ပြီးသွားရင် ရရှိလာတဲ့ အချက်အလက်တွေကို အခြေခံပြီး လုပ်ငန်းဖော်ပြချက် (Job Description) ကို ရေးသားရပါတယ်။ Job Description ဆိုတာက အလုပ်တစ်ခုကို လုပ်ဆောင်တဲ့သူက ဘာတွေလုပ်ရမယ်၊ ဘယ်လိုလုပ်ဆောင်ရမယ်၊ ဘယ်လိုအခြေအနေတွေအောက်မှာ လုပ်ဆောင်ရမယ်ဆိုတာကို ဖော်ပြထားတဲ့ စာပါ။
- ပုံမှန်အားဖြင့် Job Description တစ်ခုမှာ ဒီအချက်တွေ ပါဝင်လေ့ရှိပါတယ်။
- အလုပ်ရဲ့အမည်နှင့် ခွဲခြားမှု (Job Identification): အလုပ်နာမည် (ဥပမာ: Data Processing Operations ကြီးကြပ်သူ)၊ Fair Labor Standards Act (FLSA) အောက်မှာ exempt (အချိန်ပိုကြေးမရ) သို့မဟုတ် nonexempt (အချိန်ပိုကြေးရ) ဖြစ် မဖြစ်၊ ရေးဆွဲတဲ့ရက်စွဲ၊ ဘယ်သူက အတည်ပြုခဲ့သလဲ၊ အလုပ်ရဲ့တည်နေရာနဲ့ ကြီးကြပ်သူရဲ့ရာထူး၊ လစာနှုန်းထားတွေပါ။
- အလုပ်အကျဉ်းချုပ် (Job Summary): အလုပ်ရဲ့အနှစ်သာရကို အတိုချုပ်ဖော်ပြတာ။
- တာဝန်များနှင့် လုပ်ဆောင်ချက်များ (Responsibilities and Duties): အသေးစိတ်လုပ်ငန်းတာဝန်များ။
- လုပ်ပိုင်ခွင့် (Authority of incumbent): လုပ်ငန်းဆောင်တာအတွက် ပေးအပ်ထားတဲ့ လုပ်ပိုင်ခွင့်။
- စွမ်းဆောင်ရည်စံနှုန်းများ (Standards of Performance): အလုပ်ကို ဘယ်လိုစံနှုန်းတွေနဲ့ လုပ်ဆောင်ရမယ်ဆိုတာ။
- လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေ (Working Conditions): လုပ်ငန်းခွင်ပတ်ဝန်းကျင်နဲ့ အခြေအနေများ။
- လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက် (Job Specification): အလုပ်အတွက် လိုအပ်တဲ့ ပညာအရည်အချင်း၊ အတွေ့အကြုံ၊ ကျွမ်းကျင်မှုနဲ့ စွမ်းရည်တွေပါ။ အထူးသဖြင့် Americans with Disabilities Act (ADA) နဲ့ ကိုက်ညီမှုရှိဖို့အတွက် “မရှိမဖြစ်လိုအပ်တဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေ” ကို ဖော်ပြဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။
စွမ်းရည်အခြေခံ လုပ်ငန်းခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း (Competency-based Job Analysis)
- အလုပ်ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာရာမှာ စွမ်းရည်အခြေခံ (competency-based) နည်းလမ်းကိုလည်း အသုံးပြုနိုင်ပါတယ်။ ဒါကတော့ အလုပ်အောင်မြင်ဖို့အတွက် လိုအပ်တဲ့ တိုင်းတာနိုင်တဲ့ စွမ်းရည်များ (measurable characteristics) ကို အဓိကထားပြီး ဖော်ပြတာဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာအနေနဲ့၊ HR manager တစ်ယောက်ဖြစ်ဖို့အတွက် လိုအပ်တဲ့ “သုတေသန ဒီဇိုင်းဆိုင်ရာ ဗဟုသုတ”၊ “ဝေဖန်ပိုင်းခြားနိုင်စွမ်း” စတဲ့ စွမ်းရည်တွေကို ဖော်ပြတာမျိုးပေါ့။ ဒီစွမ်းရည်ပုံစံ (competency model) ဟာ ဝန်ထမ်းခန့်တာ၊ လေ့ကျင့်ပေးတာ၊ အကဲဖြတ်တာနဲ့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်အောင် လုပ်ဆောင်တာတွေအတွက် လမ်းညွှန်ချက်တစ်ခု ဖြစ်လာပါတယ်။
အကြောင်းအရာများ အပြန်အလှန်ဆက်စပ်မှု (The Topics Are Interrelated)
- ဒီအခန်းထဲမှာ ဖော်ပြထားတဲ့ အကြောင်းအရာတွေဟာ သီးခြားစီမဟုတ်ဘဲ အချင်းချင်း ဆက်စပ်နေပါတယ်။ ဥပမာအနေနဲ့၊ အလုပ်ကို မသင်ယူနိုင်တဲ့လူကို ခန့်လိုက်ရင် ဘယ်လောက်ပဲ လေ့ကျင့်ပေးပေး စွမ်းဆောင်ရည်က ကျဆင်းနေမှာပါ။ ဒါကြောင့် Job Analysis ကနေစပြီး ဝန်ထမ်းစုဆောင်းတာ၊ ရွေးချယ်တာ၊ လေ့ကျင့်တာ၊ ဆုချတာ စတဲ့ HR လုပ်ငန်းဆောင်တာတိုင်းဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ မဟာဗျူဟာမြောက် ပန်းတိုင်တွေကို ရောက်ရှိဖို့အတွက် လိုအပ်တဲ့ ဝန်ထမ်းအမူအကျင့်နဲ့ စွမ်းရည်တွေကို ထုတ်လုပ်ပေးနိုင်ရမယ်လို့ ဆိုထားပါတယ်။
ဒီလောက်ဆိုရင် Chapter 4 ရဲ့ အဓိကအချက်အလက်တွေကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း နားလည်မယ်လို့ ထင်ပါတယ်နော်။
Discover more from naywinaung
Subscribe to get the latest posts sent to your email.