ဒီအခန်းရဲ့ အဓိက ရည်ရွယ်ချက်ကတော့ လျှောက်ထားသူတွေထဲက အကောင်းဆုံးပုဂ္ဂိုလ်ကို ရွေးချယ်ဖို့အတွက် နည်းလမ်းအမျိုးမျိုးကို ဘယ်လိုအသုံးပြုရမလဲဆိုတာကို ရှင်းပြပေးထားတာ ဖြစ်ပါတယ်။ Chapter 5 က လျှောက်ထားသူအများအပြားကို ဘယ်လိုစုဆောင်းမလဲဆိုတာကို ပြောပြပြီးတဲ့နောက်မှာ ဒီအခန်းကတော့ စုဆောင်းထားတဲ့သူတွေထဲကနေ အသင့်တော်ဆုံးကို ရွေးချယ်ဖို့အတွက် စစ်ဆေးမှုတွေ၊ နောက်ခံစိစစ်မှုတွေ၊ တွေ့ဆုံမေးမြန်းမှုတွေ စတဲ့ ကိရိယာတွေအကြောင်းကို ဆက်လက်ဆွေးနွေးထားတာပါ။
ဝန်ထမ်းရွေးချယ်မှု ဘာကြောင့်အရေးကြီးလဲ? ဝန်ထမ်းရွေးချယ်မှုဟာ “လုပ်ငန်းခွင်နှင့် ကိုက်ညီမှု” (person-job fit) ရဖို့အတွက် အရေးပါပါတယ်။ ဆိုလိုတာကတော့ လုပ်ငန်းခွင်မှာ လိုအပ်တဲ့ ဗဟုသုတ၊ ကျွမ်းကျင်မှု၊ အရည်အချင်းနဲ့ တခြားစွမ်းရည် (KSACs) တွေနဲ့ လျှောက်ထားသူရဲ့ KSACs တွေကို ကိုက်ညီအောင် ရွေးချယ်တာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါ့အပြင် ပေါ့ဆစွာခန့်ထားမိခြင်း (negligent hiring) လိုမျိုး ပြဿနာတွေကို ရှောင်ရှားနိုင်ဖို့လည်း အရေးကြီးပါတယ်။
စစ်ဆေးခြင်းရဲ့ အခြေခံအချက်များ စစ်ဆေးမှုတွေ (Tests) ဟာ လူတစ်ယောက်ရဲ့ အပြုအမူကို နမူနာယူပြီး တိုင်းတာတာ ဖြစ်ပါတယ်။ ထိရောက်တဲ့ စစ်ဆေးမှုတစ်ခုမှာ အရေးကြီးတဲ့ ဂုဏ်သတ္တိနှစ်ခုရှိပါတယ်- စိတ်ချရမှု (Reliability) နဲ့ မှန်ကန်မှု (Validity) တို့ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။
•
စိတ်ချရမှု (Reliability): စစ်ဆေးမှုတစ်ခုရဲ့ ရလဒ် တသမတ်တည်းရှိမှု ကို ဆိုလိုပါတယ်။ ဥပမာ- လူတစ်ယောက်က ဉာဏ်ရည်စစ်ဆေးမှုကို တနင်္လာနေ့မှာ အမှတ် ၉၀ ရပြီး အင်္ဂါနေ့မှာ ပြန်စစ်တော့ အမှတ် ၁၃၀ ရတယ်ဆိုရင် ဒီစစ်ဆေးမှုက စိတ်ချရတယ်လို့ ပြောဖို့ ခက်ခဲပါတယ်။ စစ်ဆေးမှုရဲ့ ရလဒ်တွေ တသမတ်တည်း မရှိရခြင်းအကြောင်းရင်းတွေထဲမှာ ပတ်ဝန်းကျင်အခြေအနေ (ဥပမာ- တစ်ရက်မှာ တိတ်ဆိတ်ပြီး နောက်တစ်ရက်မှာ ဆူညံနေတာ) ဒါမှမဟုတ် စစ်ဆေးခံရသူကိုယ်တိုင်ရဲ့ ကွာခြားချက်တွေ (ဥပမာ- တစ်ရက်မှာ ကျန်းမာပြီး နောက်တစ်ရက်မှာ မကျန်းမာတာ) တွေ ပါဝင်နိုင်ပါတယ်။
•
မှန်ကန်မှု (Validity): စစ်ဆေးမှုတစ်ခုက သူတိုင်းတာတယ်လို့ ဆိုထားတဲ့အရာကို ဘယ်လောက်တိကျစွာ တိုင်းတာလဲ ဆိုတာကို ရည်ညွှန်းပါတယ်။ ဒါမှမဟုတ် ဒီစစ်ဆေးမှုဟာ သူဒီဇိုင်းထုတ်ထားတဲ့ လုပ်ငန်းဆောင်တာကို ဘယ်လောက် ပြည့်စုံအောင် လုပ်ဆောင်နိုင်လဲဆိုတာပါ။
◦
စံနှုန်းမှန်ကန်မှု (Criterion Validity) ကတော့ စစ်ဆေးမှုရမှတ်တွေနဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်တို့ရဲ့ ဆက်စပ်မှုကို ပြသတာဖြစ်ပါတယ်။
◦
အကြောင်းအရာ မှန်ကန်မှု (Content Validity) ကတော့ ရွေးချယ်မှုလုပ်ထုံးလုပ်နည်းရဲ့ အကြောင်းအရာဟာ အလုပ်ရဲ့ အရေးကြီးတဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်အစိတ်အပိုင်းတွေကို ကိုယ်စားပြုကြောင်း ပြသခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ- သွားဘက်ဆိုင်ရာကျောင်းသားတွေကို ရွေးချယ်တဲ့အခါ မြေဖြူတုံးတွေကို သွားပုံစံ ထွင်းခိုင်းတာမျိုးဟာ content valid ဖြစ်တယ်လို့ ဆိုနိုင်ပါတယ်။
စစ်ဆေးမှုအမျိုးအစားများ စစ်ဆေးမှုအမျိုးအစားများစွာ ရှိပါတယ်။
•
သိမြင်မှုစွမ်းရည်စစ်ဆေးမှုများ (Cognitive Abilities Tests)- ဉာဏ်ရည်စစ်ဆေးမှုတွေနဲ့ စက်ပိုင်းဆိုင်ရာ နားလည်မှု (mechanical comprehension) လိုမျိုး တိကျတဲ့ သိမြင်မှုစွမ်းရည်တွေကို တိုင်းတာပါတယ်။
•
ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာနှင့် ကာယပိုင်းစွမ်းရည်စစ်ဆေးမှုများ (Motor and Physical Abilities Tests)- လှုပ်ရှားမှုနဲ့ ခန္ဓာကိုယ်စွမ်းရည်တွေကို တိုင်းတာပါတယ်။
•
ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေးနှင့် စိတ်ဝင်စားမှုစစ်ဆေးမှုများ (Personality and Interests Tests)- လူတစ်ယောက်ရဲ့ ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေးနဲ့ စိတ်ဝင်စားမှုတွေကို သိရှိစေပါတယ်။ စိတ်ပညာရှင်တွေဟာ extroversion, emotional stability/neuroticism, agreeableness, conscientiousness, and openness to experience စတဲ့ “Big Five” ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေး အတိုင်းအတာတွေကို အဓိကထားလေ့လာပါတယ်။
•
အောင်မြင်မှုစစ်ဆေးမှုများ (Achievement Tests)- လူတစ်ယောက် ဘာတွေ သင်ယူထားပြီးလဲဆိုတာကို တိုင်းတာပါတယ်။
လုပ်ငန်းခွင် နမူနာယူ စစ်ဆေးမှုနှင့် အခြေအနေတုများ (Work Samples and Simulations) ဒီနည်းလမ်းတွေကတော့ လျှောက်ထားသူတွေကို အလုပ်တာဝန်အစစ်အမှန်တွေကို လုပ်ခိုင်းခြင်း ဒါမှမဟုတ် လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေတုတွေ ဖန်တီးပြီး စစ်ဆေးခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ- စက်ပြင်ဆရာတစ်ဦးကို ခါးပတ်နဲ့ ပူလီတပ်ဆင်ခိုင်းတာမျိုး၊ ဒါမှမဟုတ် ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်စွမ်းကို စစ်ဆေးဖို့အတွက် အခြေအနေဆိုင်ရာ စီရင်ဆုံးဖြတ်မှု စစ်ဆေးမှု (Situational Judgment Tests) တွေကို အသုံးပြုတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။
နောက်ခံစိစစ်မှုနှင့် အခြားရွေးချယ်မှုနည်းလမ်းများ စစ်ဆေးမှုတွေအပြင် နောက်ခံစိစစ်မှု (background investigations) နဲ့ ရည်ညွှန်းစိစစ်မှု (reference checks) တွေဟာလည်း အရေးကြီးတဲ့ ရွေးချယ်မှု ကိရိယာတွေပဲ ဖြစ်ပါတယ်။
•
နောက်ခံစိစစ်မှု ဟာ အလုပ်လျှောက်ထားသူတွေရဲ့ ရာဇဝတ်မှုမှတ်တမ်း၊ ယာဉ်မောင်းမှတ်တမ်း စတာတွေကို စစ်ဆေးတာ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ ဒီလိုစစ်ဆေးမှုတွေမှာ တန်းတူအခွင့်အရေးဆိုင်ရာ ဥပဒေများ (EEO laws) နဲ့ ကိုက်ညီမှုရှိဖို့ သတိထားဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။
•
ရိုးသားမှုစစ်ဆေးမှု (Honesty Testing)- အလုပ်လျှောက်ထားသူတွေရဲ့ မရိုးသားမှု ဒါမှမဟုတ် အလုပ်ကို ထိခိုက်စေနိုင်တဲ့ အပြုအမူတွေကို ခန့်မှန်းဖို့ ဒီဇိုင်းထုတ်ထားတဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ စစ်ဆေးမှုတွေ ဖြစ်ပါတယ်။
•
မူးယစ်ဆေးဝါးစစ်ဆေးမှု (Substance Abuse Screening)- ဝန်ထမ်းတွေ မူးယစ်ဆေးဝါးသုံးစွဲမှုရှိမရှိ စစ်ဆေးတာ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီစစ်ဆေးမှုက မူးယစ်ဆေးဝါးသုံးစွဲသူတွေကို အလုပ်လျှောက်ထားခြင်းကနေ တားဆီးနိုင်ပါတယ်။
ဒီအကြောင်းအရာတွေက Chapter 6 ရဲ့ အဓိက အချက်အလက်တွေ ဖြစ်ပါတယ်ခင်ဗျာ။
Discover more from naywinaung
Subscribe to get the latest posts sent to your email.