Chapter 5. Personnel Planning and Recruiting

ဒီအခန်းက “Personnel Planning and Recruiting” (ဝန်ထမ်းရေးရာ စီမံကိန်းချခြင်းနဲ့ ခေါ်ယူခြင်း) အကြောင်းကို အဓိကထား ဆွေးနွေးထားတာ ဖြစ်ပါတယ်။

ဒီအခန်းရဲ့ အဓိကရည်ရွယ်ချက်ကတော့ ကုမ္ပဏီတစ်ခုအနေနဲ့ လိုအပ်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လို စနစ်တကျ စီမံကိန်းချမယ်၊ ဘယ်လို ထိထိရောက်ရောက် ခေါ်ယူမယ် ဆိုတာကို ရှင်းပြထားတာပါ။

အဓိက အချက်တွေကတော့ ဒီလိုပါပဲ –

• ဝန်ထမ်းရေးရာ စီမံကိန်းချခြင်းနဲ့ ခန့်မှန်းခြင်း (Personnel Planning and Forecasting)
  ဒီအဆင့်မှာ ကုမ္ပဏီက ဘယ်ရာထူးတွေကို ဖြည့်ဆည်းဖို့ လိုအပ်မလဲ၊ ဘယ်လို ဖြည့်ဆည်းမလဲ ဆိုတာကို ဆုံးဖြတ်ရပါတယ်။
  • ဝန်ထမ်းလိုအပ်ချက် ခန့်မှန်းခြင်း ကနေ စတင်လေ့ရှိပါတယ်။ ဒီအတွက် Trend Analysis (လမ်းကြောင်း ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း)၊ Ratio Analysis (အချိုးခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း)၊ Scatter Plots (ပြန့်ကျဲပုံစံ ရေးဆွဲခြင်း) ဒါမှမဟုတ် ကွန်ပျူတာ ဆော့ဖ်ဝဲလ်တွေကို သုံးနိုင်ပါတယ်။
  • ပြီးရင် ပြည်တွင်းက ဝန်ထမ်း ဘယ်လောက် ပံ့ပိုးပေးနိုင်မလဲ ဆိုတာကို ခန့်မှန်းရပါတယ်။ ဒါကို Manual System (လက်ဖြင့် မှတ်တမ်းယူခြင်း)၊ Replacement Chart (အစားထိုး ဇယား) နဲ့ Computerized Skills Inventory (ကွန်ပျူတာ အခြေပြု ကျွမ်းကျင်မှု မှတ်တမ်း) တွေနဲ့ လုပ်ဆောင်နိုင်ပါတယ်။
  • အပြင်က ဝန်ထမ်း ဘယ်လောက်ရနိုင်မလဲ ဆိုတာကိုလည်း ခန့်မှန်းဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။ အထူးသဖြင့် အလုပ်လက်မဲ့နှုန်း နည်းနေတဲ့အချိန်မှာ အရည်အချင်းရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းကောင်းတွေ ရှာရပိုခက်ခဲတတ်လို့ပါ။
  • Recruiting Yield Pyramid (ခေါ်ယူမှု အောင်မြင်မှု ပိရမစ်) ဆိုတာလည်း ရှိပါတယ်။ ဥပမာ ကုမ္ပဏီတစ်ခုက လာမယ့်နှစ်မှာ စာရင်းကိုင်အသစ် ၅၀ ဦး လိုအပ်တယ်ဆိုရင်၊ သူတို့ရဲ့ အတွေ့အကြုံအရ ကမ်းလှမ်းချက် ၂ ခုပေးမှ တစ်ဦး အလုပ်ဝင်တယ်၊ အင်တာဗျူး ၃ ဦး လုပ်မှ ကမ်းလှမ်းချက် ၂ ခု ပေးနိုင်တယ် စသဖြင့် တွက်ချက်ပြီး လိုအပ်တဲ့ ကိုယ်စားလှယ်လောင်း အရေအတွက်ကို ခန့်မှန်းကြပါတယ်။ ဒါက ခေါ်ယူမှု လုပ်ငန်းစဉ်ကို စနစ်တကျစီမံဖို့ ကူညီပေးပါတယ်။
• ဝန်ထမ်းခေါ်ယူခြင်း (Recruiting Job Candidates)
  ဒီအဆင့်မှာတော့ ကိုယ်စားလှယ်လောင်းတွေရဲ့ အင်အားစုကို တည်ဆောက်ရပါတယ်။
  • ပြည်တွင်း ရင်းမြစ်များ (Internal Sources):
    • ကုမ္ပဏီအတွင်းက ရာထူးတိုးပေးခြင်း ဒါမှမဟုတ် ရာထူးပြောင်းရွှေ့ပေးခြင်းဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို စိတ်ပါဝင်စားမှု တိုးပွားစေပြီး ကုမ္ပဏီအပေါ် သစ္စာရှိစေပါတယ်။
    • Job Posting (ရာထူးကြေညာခြင်း)၊ Skills Inventories (ကျွမ်းကျင်မှု မှတ်တမ်းများ) နဲ့ Succession Planning (ဆက်ခံမှု စီမံကိန်း) တွေက ပြည်တွင်းက ကိုယ်စားလှယ်လောင်းတွေကို ရှာဖွေရာမှာ အဓိက ကူညီပေးပါတယ်။
    • ဒါပေမယ့် ပြည်တွင်းခန့်အပ်မှုမှာ အားသာချက် (ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို သိပြီးသားဖြစ်ခြင်း၊ စိတ်ဓာတ်မြှင့်တင်ပေးနိုင်ခြင်း) တွေရှိသလို၊ အားနည်းချက် (ပြည်တွင်းနိုင်ငံရေး၊ မမျှတမှုလို့ မြင်နိုင်ခြင်း) တွေလည်း ရှိပါတယ်။
  • ပြင်ပ ရင်းမြစ်များ (Outside Sources):
    • အင်တာနက်နှင့် လူမှုမီဒီယာ (Internet and Social Media): LinkedIn လို ပလက်ဖောင်းတွေကနေ အလုပ်မရှာသေးသူတွေကိုပါ ရှာဖွေနိုင်ပြီး၊ Gild လို ဆိုဒ်တွေကတော့ ဆော့ဖ်ဝဲလ်အင်ဂျင်နီယာတွေကို သူတို့ရဲ့ ကုဒ်တွေနဲ့ နာမည်ဂုဏ်သတင်းတွေကို စစ်ဆေးပြီး ရှာဖွေပါတယ်။
    • ကြော်ငြာများ (Advertising): အွန်လိုင်းနဲ့ ပုံနှိပ်ကြော်ငြာတွေကလည်း အသုံးများပါတယ်။
    • အလုပ်ရှာဖွေရေး အေဂျင်စီများ (Employment Agencies): အစိုးရ၊ ပုဂ္ဂလိကနဲ့ Executive Recruiter (အမှုဆောင် ရှာဖွေရေး) တွေက ကူညီနိုင်ပါတယ်။
    • ယာယီဝန်ထမ်းများ (Temporary Workers) / အငှားဝန်ထမ်းများ (Leased Employees): လိုအပ်ရင် ယာယီဝန်ထမ်းတွေကို အသုံးပြုနိုင်ပါတယ်။
    • ကောလိပ် ခေါ်ယူမှုနှင့် အလုပ်သင်များ (College Recruiting and Internships): တက္ကသိုလ်တွေကနေ တိုက်ရိုက်ခေါ်ယူတာ ဒါမှမဟုတ် အလုပ်သင်အဖြစ် ခေါ်ယူတာမျိုးပါ။
    • ဝန်ထမ်းညွှန်းဆိုမှုနှင့် လာရောက် လျှောက်ထားသူများ (Referrals and Walk-ins): ဝန်ထမ်းညွှန်းဆိုမှုတွေဟာ အရေးပါတဲ့ ခေါ်ယူမှုနည်းလမ်းတွေထဲက တစ်ခုပါပဲ။ အလုပ်ရှင်တွေက အောင်မြင်တဲ့ ဝန်ထမ်းညွှန်းဆိုမှုတွေအတွက် ဆုကြေး ဒါမှမဟုတ် ငွေသားဆုတွေ ပေးလေ့ရှိပါတယ်။
    • စစ်မှုထမ်းဟောင်းများ (Military Personnel): စစ်မှုထမ်းဟောင်းတွေကိုလည်း အလုပ်ခေါ်ယူလေ့ရှိပါတယ်။
    • Offshoring (အလုပ်များကို ပြည်ပသို့ ရွှေ့ပြောင်းခြင်း): အချို့အလုပ်တွေကို နိုင်ငံခြားကို လွှဲပြောင်းပေးတာမျိုးပါ။
• မတူကွဲပြားသော ဝန်ထမ်းအင်အားစု ခေါ်ယူခြင်း (Recruiting a More Diverse Workforce)
  လက်ရှိ လုပ်ငန်းခွင်မှာ လူနည်းစု၊ အသက်ကြီးသူနဲ့ အမျိုးသမီး ကိုယ်စားလှယ်လောင်းတွေ များပြားလာတဲ့အတွက် မတူကွဲပြားတဲ့ ဝန်ထမ်းအင်အားစုကို ခေါ်ယူဖို့ ဆိုတာ လူမှုရေးအရ တာဝန်ယူမှုရှိရုံသာမက လိုအပ်ချက် တစ်ခု ဖြစ်လာပါတယ်။
• လျှောက်လွှာပုံစံများ (Application Forms)
  နောက်ဆုံးအနေနဲ့၊ လျှောက်လွှာပုံစံတွေက ပညာအရည်အချင်း၊ အရင်အလုပ်အတွေ့အကြုံ၊ ကျွမ်းကျင်မှု စတဲ့ အရေးကြီးတဲ့ အချက်အလက်တွေကို ပေးစွမ်းနိုင်ပါတယ်။ ဒီလျှောက်လွှာပုံစံတွေဟာ တန်းတူညီမျှ အလုပ်အကိုင် အခွင့်အရေး ဥပဒေ (EEO Law) တွေနဲ့လည်း ကိုက်ညီမှုရှိဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

ဆိုတော့၊ အနှစ်ချုပ်ရရင်တော့ Chapter 5 က ဝန်ထမ်းစီမံခန့်ခွဲမှုမှာ ခန့်မှန်းခြင်း၊ ပြည်တွင်း/ပြည်ပ ရင်းမြစ်များမှ ဝန်ထမ်းခေါ်ယူခြင်း၊ မတူကွဲပြားတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို စနစ်တကျ ခေါ်ယူခြင်းနဲ့ လျှောက်လွှာပုံစံတွေရဲ့ အရေးပါပုံတွေကို ခြုံငုံရှင်းပြထားတာ ဖြစ်ပါတယ်။