Chapter 12. Pay for Performance and Financial Incentives

ဟုတ်ကဲ့၊ Chapter 12 က “လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်အလိုက် လစာပေးခြင်းနှင့် ငွေကြေးဆိုင်ရာ ဆုကြေးများ” (Pay for Performance and Financial Incentives) အကြောင်းကို အဓိကထား ဆွေးနွေးထားတာ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီအခန်းက မန်နေဂျာတွေအနေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုနည်းလမ်းတွေနဲ့ ငွေကြေးဆိုင်ရာ ဆုကြေးတွေပေးပြီး လှုံ့ဆော်နိုင်မလဲဆိုတာကို ရှင်းပြထားပါတယ်။

ဒီအခန်းမှာ ဆွေးနွေးထားတဲ့ အဓိကအချက်တွေကတော့-

• လှုံ့ဆော်မှုမှာ ငွေကြေးရဲ့ အခန်းကဏ္ဍ
  လှုံ့ဆော်မှုအတွက် ငွေကြေးက အရေးကြီးတဲ့ အခန်းကဏ္ဍကနေ ပါဝင်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်အလိုက် လစာပေးတဲ့အခါ မျှော်မှန်းချက် သီအိုရီ (expectancy theory) ကို အသုံးချနိုင်ပါတယ်။ ဒီသီအိုရီမှာ အဓိက အစိတ်အပိုင်းသုံးခု ပါဝင်ပါတယ်-
  • မျှော်မှန်းချက် (Expectancy) က ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက သူ ကြိုးစားရင် သတ်မှတ်ထားတဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို ရနိုင်မယ်လို့ ယုံကြည်တာကို ဆိုလိုပါတယ်။
  • နည်းလမ်း (Instrumentality) က သတ်မှတ်ထားတဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို ရောက်ရင် ဆုကြေး (ဥပမာ- ဘောနပ်စ်) ရမယ်လို့ ယုံကြည်တာ ဖြစ်ပါတယ်။
  • တန်ဖိုး (Valence) ကတော့ ရရှိလာမယ့် ဆုကြေးကို သူတို့ ဘယ်လောက် အလိုရှိသလဲ၊ တန်ဖိုးထားသလဲဆိုတာကို ဆိုလိုပါတယ်။
    ဒါ့အပြင် သိပ္ပံနည်းကျ စီမံခန့်ခွဲမှု လှုပ်ရှားမှု (scientific management movement) ကလည်း လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို တိုးတက်ဖို့အတွက် အလုပ်လုပ်ပုံ နည်းလမ်းတွေကို လေ့လာသုံးသပ်ပြီး “တရားမျှတတဲ့ လုပ်အားခ” ကို သတ်မှတ်ဖို့ အလေးထားခဲ့ပါတယ်။
• တစ်ဦးချင်း ဝန်ထမ်း ဆုကြေးနှင့် အသိအမှတ်ပြုမှု အစီအစဉ်များ
  တစ်ဦးချင်း စွမ်းဆောင်ရည်ကို လှုံ့ဆော်ဖို့အတွက် အမျိုးမျိုးသော ဆုကြေးအစီအစဉ်တွေကို အသုံးပြုနိုင်ပါတယ်။
  • Piecework (အချောထည်အလိုက် လစာပေးခြင်း): ဒါက အလုပ်သမားတစ်ယောက်ဟာ သူ လုပ်တဲ့ အချောထည်အရေအတွက် (သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းပမာဏ) အပေါ်မူတည်ပြီး လစာရတာမျိုးပါ။
    • Straight piecework မှာ အချောထည် တစ်ခုစီအတွက် သတ်မှတ်ထားတဲ့ နှုန်းအတိုင်း ပေးပါတယ်။
    • Standard hour plan မှာတော့ သတ်မှတ်ထားတဲ့ အလုပ်တစ်ခုကို လုပ်ဖို့အတွက် ပေးတဲ့ နာရီအပေါ် မူတည်ပြီး လစာပေးတာ ဖြစ်ပါတယ်။
  • Merit Pay (အရည်အချင်းအလိုက် လစာတိုးပေးခြင်း): ဒါက ဝန်ထမ်းရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် အဆင့်သတ်မှတ်ချက်ကို ကြည့်ပြီး အမြဲတမ်း လစာတိုးပေးတာမျိုးပါ။
  • တစ်ဦးချင်း အသိအမှတ်ပြုမှု အစီအစဉ်များ (Individual Recognition Programs): ငွေကြေးအပြင် အသိအမှတ်ပြု လက်မှတ်၊ လက်ဆောင်ဘောက်ချာ၊ ဂုဏ်ပြုပွဲတွေလိုမျိုး ငွေကြေးမဟုတ်တဲ့ ဆုကြေးတွေကလည်း ဝန်ထမ်းတွေကို လှုံ့ဆော်ပေးနိုင်ပါတယ်။ ဆုကြေးအစီအစဉ်တစ်ခု တည်ထောင်တဲ့အခါ လှုံ့ဆော်မှု (motivation) က ပြဿနာရဲ့ အရင်းအမြစ်ဟုတ်မဟုတ်၊ ကြိုးစားအားထုတ်မှုနဲ့ ရလဒ်ကြားက ဆက်နွယ်မှု ရှင်းလင်းမှုရှိမရှိ၊ ဝန်ထမ်းက ရလဒ်ကို ထိန်းချုပ်နိုင်ခြင်းရှိမရှိ စတဲ့ အချက်တွေကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်ပါတယ်။
• အရောင်းသမားများအတွက် ဆုကြေးများ
  အရောင်းသမားတွေအတွက် အဓိက ဆုကြေးပေးပုံ သုံးမျိုး ရှိပါတယ်။
  • လစာသီးသန့် (Straight Salary): ဒါက အခြေခံလစာတစ်ခုကို ပုံမှန်ပေးတာဖြစ်ပြီး အရောင်းသမားတွေကို သစ္စာရှိစေပြီး အလုပ်အပေါ် အာရုံစိုက်စေပါတယ်။
  • ကော်မရှင်သီးသန့် (Straight Commission): ဒါကတော့ သူတို့ရဲ့ ရောင်းအား အပေါ်မှာပဲ အပြည့်အဝ မူတည်ပြီး ကော်မရှင်ရတာမျိုးပါ။ ဒီနည်းက ရောင်းအားကို အများဆုံး လှုံ့ဆော်ပေးနိုင်ပေမယ့်၊ လစာမမှန်ခြင်းနဲ့ တခြား လုပ်ငန်းတာဝန်တွေကို လစ်လျူရှုနိုင်ခြင်းလို အားနည်းချက်တွေ ရှိပါတယ်။
  • လစာနှင့် ကော်မရှင် ပေါင်းစပ်ခြင်း (Combined Salary-and-Commission): ဒီနည်းကတော့ အခြေခံလစာနဲ့ ကော်မရှင်ကို ပေါင်းစပ်ပေးတာဖြစ်လို့ အားသာချက်တွေကို ပေါင်းစပ်ယူပြီး အားနည်းချက်တွေကို လျှော့ချနိုင်ပါတယ်။
• မန်နေဂျာများနှင့် အမှုဆောင်များအတွက် ဆုကြေးများ
  မန်နေဂျာများနှင့် အမှုဆောင်များအတွက် ဆုကြေးများကို ရေတိုနှင့် ရေရှည် ဟူ၍ ခွဲခြားနိုင်ပါတယ်။
  • ရေတို ဆုကြေး (Short-Term Incentives): အများအားဖြင့် နှစ်စဉ် ဘောနပ်စ် (annual bonus) ပုံစံမျိုးနဲ့ ပေးပြီး ကုမ္ပဏီရဲ့ အမြတ်အစွန်း၊ စွမ်းဆောင်ရည် သို့မဟုတ် အခြား အောင်မြင်မှု အညွှန်းကိန်းတွေအပေါ် မူတည်ပါတယ်။
  • ရေရှည် ဆုကြေး (Long-Term Incentives): ဒါကတော့ ရှယ်ယာဝယ်ယူခွင့် (stock options) ကဲ့သို့သော နည်းလမ်းတွေနဲ့ ပေးတာမျိုးဖြစ်ပြီး ကုမ္ပဏီရဲ့ ရေရှည်တန်ဖိုးကို တိုးတက်အောင် လုပ်ဆောင်ဖို့ လှုံ့ဆော်ပေးပါတယ်။ Sarbanes-Oxley Act of 2002 က အမှုဆောင်အရာရှိတွေရဲ့ ဆုကြေးအစီအစဉ်တွေကို ပိုမို တာဝန်ယူမှုရှိစေဖို့နဲ့ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုရှိစေဖို့အတွက် ပြဌာန်းထားတာ ဖြစ်ပါတယ်။
• အဖွဲ့လိုက်နှင့် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးအတွက် ဆုကြေးအစီအစဉ်များ
  • Profit-sharing plan (အမြတ်ဝေစု ခွဲဝေမှု အစီအစဉ်): ဝန်ထမ်းတွေကို ကုမ္ပဏီအမြတ်အစွန်းရဲ့ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းကို ခွဲဝေပေးတာမျိုး ဖြစ်ပါတယ်။
  • Scanlon plan: ဒီအစီအစဉ်က ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနဲ့ ပါဝင်မှုကို အားပေးပြီး ကုန်ကျစရိတ်လျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ထုတ်လုပ်မှုတိုးတက်ခြင်းမှ ရရှိလာတဲ့ အကျိုးအမြတ်တွေကို ခွဲဝေပေးတာ ဖြစ်ပါတယ်။
  • Gainsharing plan: အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးရဲ့ ထုတ်လုပ်မှု၊ အရည်အသွေး သို့မဟုတ် အခြား စွမ်းဆောင်ရည် တိုင်းတာမှုများ တိုးတက်လာတဲ့အခါ ဝန်ထမ်းတွေကို ငွေကြေးဆုကြေးပေးတာမျိုးပါ။
  • Employee Stock Ownership Plan (ESOP): ကုမ္ပဏီက သူ့ရဲ့ ရှယ်ယာတွေကို ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ပင်စင်ရန်ပုံငွေ (trust) ထဲကို ထည့်သွင်းပေးပြီး ဝန်ထမ်းတွေကို ကုမ္ပဏီပိုင်ဆိုင်မှုမှာ ပါဝင်စေတာ ဖြစ်ပါတယ်။
• ဆုကြေးများနှင့် ဝန်ထမ်းပါဝင်မှု (Employee Engagement)
  ဝန်ထမ်းပါဝင်မှု (Employee Engagement) ကို မြှင့်တင်ဖို့အတွက် ငွေကြေးဆိုင်ရာ ဆုကြေးတွေအပြင် “စုစုပေါင်း ဆုလာဘ်များ” (Total Rewards) ဆိုတဲ့ အယူအဆက အရေးကြီးပါတယ်။ ဒါက ငွေကြေး၊ အကျိုးခံစားခွင့်တွေအပြင် ပုဂ္ဂိုလ်ရေးနဲ့ ပရော်ဖက်ရှင်နယ် တိုးတက်မှု အခွင့်အလမ်းတွေ၊ စိတ်လှုပ်ရှားဖွယ်ရာ အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်၊ အသိအမှတ်ပြုမှု၊ ကောင်းမွန်တဲ့ အလုပ်ဒီဇိုင်း၊ မန်နေဂျာတွေနဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ ဆက်ဆံရေးကောင်းမွန်ခြင်း၊ ရာထူးတိုးအခွင့်အလမ်းများ စတာတွေ အားလုံးကို အကျုံးဝင်ပါတယ်။ ကုမ္ပဏီတွေဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို ပိုပြီး ပါဝင်လာစေဖို့အတွက် ဒီလို စုစုပေါင်း ဆုလာဘ်တွေကို ထုတ်ပြန်ပေးသင့်ပါတယ်။

ဒီအချက်အလက်တွေက Chapter 12 ရဲ့ အဓိက အကြောင်းအရာတွေကို နားလည်ဖို့ ကူညီပေးမယ်လို့ မျှော်လင့်ပါတယ်။