ဒီ Chapter ရဲ့ အဓိကရည်ရွယ်ချက်ကတော့ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှု (HRM) ဆိုတာ ဘာလဲ၊ ဘာကြောင့် မန်နေဂျာတိုင်းအတွက် အရေးကြီးတာလဲ၊ ဒီ HRM မှာ ဘယ်လို ခေတ်ရေစီးကြောင်းတွေ ပြောင်းလဲလာလဲ၊ ပြီးတော့ ခေတ်သစ် HR မန်နေဂျာတစ်ယောက်မှာ ဘယ်လိုအရည်အချင်းတွေ လိုလဲဆိုတာတွေကို နားလည်စေဖို့ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။
လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှု (HRM) ဆိုတာ ဘာလဲ။
ပထမဆုံးအနေနဲ့ HRM ဆိုတာ ဘာလဲဆိုတော့၊ ဝန်ထမ်းတွေကို ရှာဖွေခန့်အပ်တာ၊ လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးတာ၊ စွမ်းဆောင်ရည် စစ်ဆေးအကဲဖြတ်တာ၊ လစာနဲ့ အကျိုးခံစားခွင့်တွေ ပေးအပ်တာ၊ လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေး၊ ကျန်းမာရေးနဲ့ ဘေးကင်းလုံခြုံရေး၊ ပြီးတော့ တရားမျှတမှုဆိုင်ရာ ကိစ္စရပ်တွေကို ဆောင်ရွက်တဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။
ဒီ HRM ကိစ္စရပ်တွေဟာ HR ဌာနမှာရှိတဲ့ လူတွေအတွက်ပဲ အရေးကြီးတာ မဟုတ်ဘဲ မန်နေဂျာတိုင်း အတွက် အရေးကြီးပါတယ်။ ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ မန်နေဂျာတိုင်းဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို ရှာဖွေတာ၊ အင်တာဗျူးတာ၊ ရွေးချယ်တာနဲ့ လေ့ကျင့်ပေးတာ စတဲ့ လူနဲ့ဆိုင်တဲ့ ကိစ္စရပ်တွေမှာ ပါဝင်ပတ်သက်နေရလို့ပါ။
HRM ကို ကောင်းကောင်းနားလည်ထားခြင်းအားဖြင့် မန်နေဂျာတွေအနေနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်မှာ အောက်ပါ အမှားအယွင်းတွေကို ရှောင်ရှားနိုင်ပါတယ်။
- အလုပ်အတွက် မမှန်ကန်တဲ့သူကို ခန့်အပ်မိခြင်း
- ဝန်ထမ်းထွက်နှုန်း (turnover) မြင့်မားခြင်း
- ခွဲခြားဆက်ဆံမှုကြောင့် တရားရင်ဆိုင်ရခြင်း
- လေ့ကျင့်မှုအားနည်းလို့ လုပ်ငန်းခွင် ထိရောက်မှု မရှိခြင်း
- လုပ်ငန်းခွင်မှာ မတရားမှုတွေ ကျူးလွန်မိခြင်း
ပိုအရေးကြီးတာကတော့၊ HRM က ဝန်ထမ်းတွေကတစ်ဆင့် ရလဒ်တွေရရှိအောင် ကူညီပေးပါတယ်။ မန်နေဂျာတစ်ယောက်အနေနဲ့ အစီအစဉ်ကောင်းတွေ ဆွဲနိုင်ပေမဲ့ မှန်ကန်တဲ့လူကို မခန့်အပ်မိရင် ဒါမှမဟုတ် ဝန်ထမ်းတွေကို စိတ်ဓာတ်မခွန်အားပေးနိုင်ရင်၊ ဒါမှမဟုတ် လေ့ကျင့်မှုအားနည်းရင် မအောင်မြင်နိုင်ပါဘူး။ ဒါကြောင့် မန်နေဂျာတစ်ယောက်ဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လို စီမံခန့်ခွဲရမယ်ဆိုတာ သိထားဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။
Line Manager တွေရဲ့ HRM တာဝန်တွေ ထဲမှာဆိုရင်:
- မှန်ကန်တဲ့လူကို မှန်ကန်တဲ့နေရာမှာ ထားခြင်း
- ဝန်ထမ်းအသစ်တွေကို လုပ်ငန်းခွင်နဲ့ မိတ်ဆက်ပေးခြင်း (orientation)
- အလုပ်အသစ်အတွက် ဝန်ထမ်းတွေကို လေ့ကျင့်ပေးခြင်း
- ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ပေးခြင်း
- ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုကောင်းတွေ ရရှိအောင်လုပ်ခြင်း
- ကုမ္ပဏီရဲ့ မူဝါဒတွေနဲ့ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေကို ရှင်းပြခြင်း
- လုပ်ငန်းခွင်ကုန်ကျစရိတ်တွေကို ထိန်းချုပ်ခြင်း
- ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ အရည်အချင်းတွေကို မြှင့်တင်ခြင်း
- ဌာနတွင်း စိတ်ဓာတ်ခွန်အားကို မြှင့်တင်ပေးခြင်း
- ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကျန်းမာရေးနဲ့ ခန္ဓာကိုယ်အခြေအနေတွေကို ကာကွယ်ပေးခြင်း
ကြီးမားတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေမှာတော့ HR ဌာနက လျော်ကြေးနဲ့ အကျိုးခံစားခွင့် မန်နေဂျာ၊ ရှာဖွေရေးနဲ့ ခန့်အပ်ရေး ကြီးကြပ်ရေးမှူး၊ လေ့ကျင့်ရေး အထူးကျွမ်းကျင်သူ၊ ဝန်ထမ်းဆက်ဆံရေး အကြီးအကဲ စတဲ့ ပုံမှန်ရာထူးတွေနဲ့ အထူးပြု အကူအညီတွေကို ပေးစွမ်းပါတယ်။
HRM ကို ပုံဖော်နေတဲ့ ခေတ်ရေစီးကြောင်းများ
HRM လုပ်ငန်းတွေ ဆောင်ရွက်ပုံကို ပြောင်းလဲစေတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်ဆိုင်ရာ ခေတ်ရေစီးကြောင်းတွေ ရှိပါတယ်။
- လုပ်ငန်းခွင် လူဦးရေစာရင်းနဲ့ မတူကွဲပြားမှု ခေတ်ရေစီးကြောင်း:
- လုပ်ငန်းခွင်ဟာ အသက်ကြီးသူတွေ များလာပြီး ပိုမိုမတူကွဲပြားလာပါတယ်။
- လူငယ်လုပ်သားရှားပါးမှုကြောင့် နိုင်ငံခြားလုပ်သားတွေကို ငှားရမ်းတာတွေ ရှိလာပါတယ် (ဥပမာ- H-1B ဗီဇာ ပရိုဂရမ်)။
- လူတွေ အလုပ်လုပ်ပုံ ခေတ်ရေစီးကြောင်း:
- “gig economy” လိုမျိုး လွတ်လပ်စွာ လုပ်ကိုင်နိုင်တဲ့ အလုပ်ပုံစံတွေ များလာပါတယ်။
- ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာ ဖြစ်တည်မှု (Globalization):
- ယှဉ်ပြိုင်မှုတွေ ပိုများလာပြီး ကုန်ကျစရိတ်လျှော့ချဖို့၊ ဝန်ထမ်းတွေကို ပိုမိုထိရောက်ပြီး အရည်အသွေး ကောင်းအောင် လုပ်ဖို့ ဖိအားတွေ ရှိလာပါတယ်။
- စီးပွားရေး ခေတ်ရေစီးကြောင်း:
- စီးပွားရေး အခြေအနေတွေကြောင့် ဝန်ထမ်းတွေကို ရှာဖွေ၊ ခန့်အပ်၊ စိတ်ဓာတ်ခွန်အားပေးရတာ ပိုခက်ခဲလာပါတယ်။
- “Talent Management” (အရည်အချင်းစီမံခန့်ခွဲမှု) က အဓိက စိုးရိမ်ပူပန်မှု ဖြစ်လာပါတယ်။
- နည်းပညာ ခေတ်ရေစီးကြောင်း:
- အလုပ်ရဲ့ သဘောသဘာဝကို ပြောင်းလဲစေပြီး HR လုပ်ငန်းတွေကို လုပ်ဆောင်ပုံကိုလည်း သက်ရောက်မှု ရှိပါတယ်။
- Digital နဲ့ Social Media (ဥပမာ- LinkedIn, cloud computing, mobile apps) တွေက ရှာဖွေခန့်အပ်တာ၊ ရွေးချယ်တာ၊ စွမ်းဆောင်ရည်စစ်ဆေးတာ၊ လေ့ကျင့်ပေးတာ၊ လစာပေးတာ စတဲ့ HR လုပ်ငန်းတွေကို လုံးဝပြောင်းလဲပစ်နေပါတယ်။
ယနေ့ခေတ်သစ် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှု (New HRM)
သမိုင်းကြောင်းအရ၊ လူနဲ့ဆိုင်တဲ့ ကိစ္စရပ်တွေဟာ ၁၈၀၀ ပြည့်နှစ်နှောင်းပိုင်းအထိ မန်နေဂျာတိုင်းရဲ့ အလုပ်တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း ဖြစ်ခဲ့ပါတယ်။ နောက်ပိုင်းမှာမှ အလုပ်သမားပြဿနာတွေကြောင့် “Personnel Management” (ဝန်ထမ်းစီမံခန့်ခွဲမှု) ဆိုပြီး သီးခြားလုပ်ငန်းနယ်ပယ် ဖြစ်လာခဲ့ပါတယ်။
ယနေ့ခေတ်မှာတော့ နည်းပညာတိုးတက်မှုကြောင့် HR လုပ်ငန်းတွေဟာ ဗဟို HR ဌာနကနေ ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ Line Manager တွေဆီကို ပြောင်းရွှေ့လာပါတယ် (distributed HR)။ ဒါက Line Manager တွေကို HR တာဝန်တွေ ပိုများလာစေပြီး HR မန်နေဂျာတွေကိုတော့ ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည် မြှင့်တင်ဖို့နဲ့ ဝန်ထမ်းစိတ်ပါဝင်စားမှု (employee engagement) ကို တိုးမြှင့်ဖို့လိုမျိုး မဟာဗျူဟာမြောက် ကိစ္စရပ်တွေအပေါ် ပိုမိုအာရုံစိုက်နိုင်စေပါတယ်။
- HR နဲ့ မဟာဗျူဟာ (Strategy):
- Strategic Human Resource Management ဆိုတာ ကုမ္ပဏီရဲ့ မဟာဗျူဟာမြောက် ရည်မှန်းချက်တွေ (strategic aims) အောင်မြင်ဖို့အတွက် လိုအပ်တဲ့ ဝန်ထမ်းအရည်အချင်းတွေနဲ့ အပြုအမူတွေကို ဖန်တီးပေးနိုင်တဲ့ HR မူဝါဒတွေနဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တွေကို ချမှတ်အကောင်အထည်ဖော်တာ ဖြစ်ပါတယ်။
- HR နဲ့ စွမ်းဆောင်ရည် (Performance):
- အလုပ်ရှင်တွေက HR မန်နေဂျာတွေကို ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည် မြှင့်တင်ပေးတဲ့ နေရာမှာ အဓိက ဦးဆောင်သူတွေ ဖြစ်စေချင်ပါတယ်။
- Evidence-based HRM (အချက်အလက်၊ စာရင်းအင်း၊ သိပ္ပံနည်းကျ လေ့လာမှုတွေကို အခြေခံပြီး ဆုံးဖြတ်တာ) က HRM ဆိုင်ရာ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေအတွက် အရေးကြီးပါတယ်။
- High-performance work systems (HPWS) ဆိုတဲ့ HR လုပ်ငန်းစဉ်တွေဟာ သာလွန်ကောင်းမွန်တဲ့ ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို ဖြစ်ပေါ်စေပါတယ်။
- HR နဲ့ ဝန်ထမ်းစိတ်ပါဝင်စားမှု (Employee Engagement):
- Employee engagement ဆိုတာ ဝန်ထမ်းတွေက သူတို့ရဲ့ အလုပ်အပေါ် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအရ ပါဝင်ပတ်သက်မှု၊ ဆက်စပ်မှုနဲ့ လုပ်ငန်းတာဝန်တွေကို ပြီးမြောက်အောင် လုပ်ဆောင်ဖို့ ကတိကဝတ်ပြုမှုပဲ ဖြစ်ပါတယ်။
- ယနေ့ခေတ်မှာ ဝန်ထမ်းအများစုဟာ စိတ်ပါဝင်စားမှု မရှိကြတာကြောင့် ဒီအချက်က အရေးကြီးပါတယ်။
- HR လုပ်ငန်းစဉ်တွေ (ဥပမာ- ခေါင်းဆောင်မှုဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ်တွေ၊ ဝန်ထမ်း အသိအမှတ်ပြုမှုတွေ၊ ဆက်သွယ်ရေး၊ လျော်ကြေးမူဝါဒတွေ) က ဝန်ထမ်းစိတ်ပါဝင်စားမှုကို တိုးတက်စေပါတယ်။
ခေတ်သစ် HR မန်နေဂျာအတွက် လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းများ
ယနေ့ခေတ် HR မန်နေဂျာ ဖြစ်ရတာ ပိုရှုပ်ထွေးလာပါတယ်။ ရိုးရာ HR လုပ်ငန်းတွေမှာ ကောင်းရုံနဲ့ မလုံလောက်ဘဲ မဟာဗျူဟာစီမံကိန်း ရေးဆွဲတာ၊ အချက်အလက်အခြေခံတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ချတာမျိုးတွေအတွက် အရည်အချင်းအသစ်တွေ လိုအပ်ပါတယ်။
Society for Human Resource Management (SHRM) ရဲ့ သတ်မှတ်ချက်အရ ခေတ်သစ် HR မန်နေဂျာတစ်ယောက်မှာ အောက်ပါ အပြုအမူပိုင်းဆိုင်ရာ အရည်အချင်းတွေ ရှိရပါမယ်:
- Consultation (အကြံပေးနိုင်စွမ်း): အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အစုရှယ်ယာရှင်တွေကို လမ်းညွှန်မှုပေးနိုင်စွမ်း။
- Critical Evaluation (ဝေဖန်ဆန်းစစ်နိုင်စွမ်း): စီးပွားရေး ဆုံးဖြတ်ချက်တွေနဲ့ အကြံပြုချက်တွေ ချမှတ်ဖို့အတွက် အချက်အလက်တွေကို နားလည်အောင် စစ်ဆေးနိုင်စွမ်း။
- Global & Cultural Effectiveness (ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာနဲ့ ယဉ်ကျေးမှုဆိုင်ရာ ထိရောက်မှု): ပါဝင်ပတ်သက်သူအားလုံးရဲ့ အမြင်နဲ့ နောက်ခံအမျိုးမျိုးကို တန်ဖိုးထား နားလည်နိုင်စွမ်း။
- Communication (ဆက်သွယ်ပြောဆိုနိုင်စွမ်း): အစုရှယ်ယာရှင်တွေနဲ့ ထိရောက်စွာ အချက်အလက် ဖလှယ်နိုင်စွမ်း။
ဒါ့အပြင်၊ HR မန်နေဂျာတွေဟာ HR ရဲ့ လုပ်ငန်းနယ်ပယ်ဆိုင်ရာ အခြေခံဗဟုသုတတွေကိုလည်း ကောင်းစွာ နားလည်ထားရပါမယ်။ ဥပမာ- Talent Acquisition & Retention, Employee Engagement, Learning & Development, Total Rewards စတာတွေပေါ့။
HR မန်နေဂျာတွေဟာ သူတို့ရဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုတွေကို ပြသဖို့အတွက် လက်မှတ်ရရှိရေး စာမေးပွဲတွေ (Certification exams) ဖြေဆိုကြပါတယ်။ အဓိကအားဖြင့် HR Certification Institute (HRCI) ကပေးတဲ့ Professional in Human Resources (PHR) နဲ့ Senior Professional in Human Resources (SPHR) စာမေးပွဲတွေ၊ ပြီးတော့ SHRM ကပေးတဲ့ SHRM Certified Professional (SHRM-CP) နဲ့ SHRM Senior Certified Professional (SHRM-SCP) စာမေးပွဲတွေ ရှိပါတယ်။
နောက်ဆုံးအနေနဲ့၊ မန်နေဂျာတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် ဒဿန (Human Resource Philosophy) ကလည်း အရေးကြီးပါတယ်။ လူတွေအပေါ် ထားရှိတဲ့ အခြေခံယူဆချက်တွေ (ဥပမာ- သူတို့ကို ယုံကြည်နိုင်မလား၊ အလုပ်ကို မကြိုက်ဘူးလား၊ ဘာကြောင့် ဒီလိုပြုမူတာလဲ၊ ဘယ်လို ဆက်ဆံသင့်လဲ) က ခန့်အပ်တာ၊ လေ့ကျင့်ပေးတာ၊ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ စတဲ့ ဝန်ထမ်းရေးရာ ဆုံးဖြတ်ချက်တိုင်းကို သက်ရောက်မှု ရှိပါတယ်။ ဒီဒဿနဟာ အတွေ့အကြုံနဲ့ ဗဟုသုတတွေ စုဆောင်းလာတာနဲ့အမျှ ပြောင်းလဲတိုးတက်သင့်ပါတယ်။
ဒီ Chapter ရဲ့ အဓိက အချက်အလက်တွေကတော့ ဒီလောက်ပါပဲ။ ဒီအချက်အလက်တွေက သင့်အတွက် အထောက်အကူ ဖြစ်ပါလိမ့်မယ်လို့ မျှော်လင့်ပါတယ်။
Discover more from naywinaung
Subscribe to get the latest posts sent to your email.