Chapter 11. Establishing Strategic Pay Plans

ဒီအခန်းမှာဆိုရင် ကုမ္ပဏီတစ်ခုအတွက် လုပ်ခပေးစနစ် (Pay Plan) တွေကို ဘယ်လိုချမှတ်ရမလဲဆိုတာကို အဓိကထားပြီး ရှင်းပြထားပါတယ်။

အဓိက အချက်အလက်တွေကို အောက်ပါအတိုင်း ဆွေးနွေးပေးပါမယ်။

• လုပ်ခနှုန်းထားများ သတ်မှတ်ရာတွင် ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမည့် အခြေခံအချက်များ (Basic Factors Determining Pay Rates)
  လုပ်ခပေးစနစ်တစ်ခုကို ဒီဇိုင်းဆွဲတဲ့အခါ ဥပဒေရေးရာ၊ အလုပ်သမားသမဂ္ဂ၊ ကုမ္ပဏီရဲ့ မဟာဗျူဟာ/မူဝါဒ၊ နဲ့ တန်းတူညီမျှမှု (equity) စတဲ့အချက်တွေကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။
  • ဥပဒေရေးရာ (Legal Considerations):
    • Fair Labor Standards Act (FLSA): ဒီဥပဒေက အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခ (minimum wages) နဲ့ အချိန်ပိုလုပ်ခ (overtime pay) စတာတွေကို ထိန်းချုပ်ပါတယ်။ အချို့ဝန်ထမ်းအမျိုးအစားတွေ (ဥပမာ- မန်နေဂျာ၊ ပရော်ဖက်ရှင်နယ် စတဲ့ Exempt ဝန်ထမ်းတွေ) ကတော့ ဒီဥပဒေရဲ့ အချိန်ပိုပြဋ္ဌာန်းချက်တွေကနေ ကင်းလွတ်ခွင့် ရရှိနိုင်ပါတယ်။ ၂၀၁၅ ခုနှစ်မှာဆိုရင် အစိုးရက Exempt ဝန်ထမ်းတွေအတွက် အချိန်ပိုလုပ်ခ ကင်းလွတ်ခွင့်ရရှိတဲ့ ဝင်ငွေအဆင့်ကို တစ်နှစ်ကို $50,440 အထိ မြှင့်တင်ဖို့ အဆိုပြုခဲ့ပါတယ်။
    • Equal Pay Act of 1963: ဒီဥပဒေကတော့ လုပ်ငန်းတူညီရင် ကျား၊ မ မခွဲခြားဘဲ တူညီတဲ့ လုပ်ခရရှိဖို့ ရည်ရွယ်ပါတယ်။ ကျွမ်းကျင်မှု၊ ကြိုးစားအားထုတ်မှု၊ တာဝန်ယူမှုနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေတွေ တူညီတဲ့အလုပ်တွေအတွက် တူညီတဲ့ လုပ်ခရသင့်တယ်လို့ ဆိုထားပါတယ်။
    • Employee Retirement Income Security Act (ERISA): ဒါကတော့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ပင်စင်အခွင့်အရေးတွေကို ကာကွယ်ပေးတဲ့ ဥပဒေဖြစ်ပြီး၊ ပင်စင်အစီအစဉ်တွေကိုလည်း ထိန်းချုပ်ပါတယ်။
  • တန်းတူညီမျှမှု (Equity): လူတွေက သူတို့ရဲ့ ကြိုးပမ်းအားထုတ်မှု (contributions) နဲ့ ရရှိတဲ့ လျော်ကြေး (rewards) အကြား မျှတမှု ရှိနေဖို့ လိုလားကြတယ်လို့ Equity Theory of Motivation က ဆိုပါတယ်။ လုပ်ခက ပြည်တွင်းမှာ မျှတမှုရှိဖို့ (internal equity) (ကုမ္ပဏီထဲက တခြားဝန်ထမ်းတွေနဲ့ နှိုင်းယှဉ်ပြီး) နဲ့ ပြင်ပမှာ မျှတမှုရှိဖို့ (external equity) (တခြားကုမ္ပဏီတွေက ဘယ်လောက်ပေးနေလဲဆိုတာနဲ့ နှိုင်းယှဉ်ပြီး) နှစ်မျိုးလုံး အရေးကြီးပါတယ်။
• လုပ်ငန်းအဆင့်သတ်မှတ်ခြင်း နည်းလမ်းများ (Job Evaluation Methods)
  လုပ်ငန်းအဆင့်သတ်မှတ်ခြင်း (Job Evaluation) ဆိုတာက ကုမ္ပဏီတစ်ခုအတွင်းမှာ လုပ်ငန်းတစ်ခုနဲ့တစ်ခုရဲ့ တန်ဖိုး (relative worth) ကို ဆုံးဖြတ်တဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်ပါ။ ဒါဟာ လုပ်ခပေးစနစ်ကို မျှမျှတတဖြစ်အောင် ကူညီပေးပါတယ်။
  • Rank Ranking (အဆင့်သတ်မှတ်ခြင်း): ဒါက အလုပ်တွေကို အခက်အခဲ ဒါမှမဟုတ် တာဝန်ယူမှုပေါ်မူတည်ပြီး အမြင့်ဆုံးကနေ အနိမ့်ဆုံးအထိ အဆင့်လိုက်စီတာပါ။
  • Job Classification (လုပ်ငန်း ခွဲခြားသတ်မှတ်ခြင်း): ဒါကတော့ လုပ်ငန်းတွေကို သတ်မှတ်ထားတဲ့ စည်းမျဉ်းတွေ ဒါမှမဟုတ် စံနှုန်းတွေ (ဥပမာ- လိုအပ်တဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု၊ ကြိုးစားအားထုတ်မှု စတာတွေ) ပေါ်မူတည်ပြီး အုပ်စု ဒါမှမဟုတ် Class တွေ ခွဲတာပါ။
  • Point Method (အမှတ်ပေးနည်းလမ်း): ဒီနည်းလမ်းက အတော်လေး အသေးစိတ်ပြီး လူသုံးများပါတယ်။
    • Compensable Factors (လျော်ကြေးပေးနိုင်သော အချက်များ): ဒီနည်းလမ်းမှာ လုပ်ငန်းတွေရဲ့ တန်ဖိုးကို ဆုံးဖြတ်ပေးနိုင်တဲ့ “လျော်ကြေးပေးနိုင်သော အချက်များ” ကို အရင်ဆုံး ရွေးချယ်ရပါတယ်။ ဥပမာ- ကျွမ်းကျင်မှု (skills), ကြိုးစားအားထုတ်မှု (effort), တာဝန်ယူမှု (responsibility), နဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေ (working conditions) စတာတွေပါ။
    • အဆင့်သတ်မှတ်ခြင်း (Defining Degrees): ပြီးရင် ဒီအချက်တစ်ခုစီကို အဆင့် (degrees) တွေ ခွဲပြီး အဆင့်တစ်ခုစီအတွက် အသေးစိတ် ဖော်ပြချက်တွေ ရေးရပါတယ်။ ဥပမာ- “လုပ်ငန်းရှုပ်ထွေးမှု” (Job complexity) အတွက် အဆင့်ငါးဆင့်ခွဲပြီး “ရိုးရှင်းတဲ့ အလုပ်” ကနေ “လွတ်လပ်စွာ ဆုံးဖြတ်နိုင်စွမ်း လိုအပ်တဲ့ အလုပ်” အထိ ဖော်ပြနိုင်ပါတယ်။
    • အမှတ်ပေးခြင်း (Assigning Points): နောက်ဆုံးမှာ လုပ်ငန်းတစ်ခုစီမှာ ရှိတဲ့ အချက်တစ်ခုစီရဲ့ အဆင့်ပေါ်မူတည်ပြီး အမှတ်တွေ ပေးရပါတယ်။ ဒီအမှတ်တွေကို ပေါင်းလိုက်ရင် အလုပ်တစ်ခုစီရဲ့ စုစုပေါင်းတန်ဖိုးကို ရရှိမှာ ဖြစ်ပါတယ်။
• ဈေးကွက်နှင့်ကိုက်ညီသော လုပ်ခစီမံကိန်း ဖော်ဆောင်ခြင်း (Establishing a Market-Competitive Pay Plan)
  ကုမ္ပဏီရဲ့ လုပ်ခနှုန်းထားတွေက ပြင်ပဈေးကွက်နဲ့ ကိုက်ညီမှုရှိဖို့က အရမ်းအရေးကြီးပါတယ်။
  • လုပ်ခစစ်တမ်းများ (Salary Surveys): အခြားအလုပ်ရှင်တွေက အလားတူအလုပ်တွေအတွက် ဘယ်လောက်လုပ်ခပေးနေလဲဆိုတာကို သိရှိဖို့အတွက် လုပ်ခစစ်တမ်းတွေ (salary surveys) ကို ပြုလုပ်ရပါတယ်။ ဒီစစ်တမ်းတွေကနေရတဲ့ အချက်အလက်တွေက ပြင်ပဈေးကွက်လုပ်ခနှုန်းထားတွေကို သိရှိနိုင်ဖို့ ကူညီပေးပါတယ်။
  • လုပ်ခမျဉ်းကွေးများ (Wage Curves): လုပ်ခစစ်တမ်းက ရရှိတဲ့အချက်အလက်တွေနဲ့ ကိုယ့်ကုမ္ပဏီရဲ့ လုပ်ငန်းအဆင့်သတ်မှတ်ချက်အမှတ်တွေ (job evaluation points) ကို ယှဉ်တွဲပြီး ဈေးကွက်လုပ်ခမျဉ်းကွေး (market wage curve) ကို ဆွဲနိုင်ပါတယ်။ ဒီမျဉ်းကွေးက ကိုယ့်ကုမ္ပဏီရဲ့ လုပ်ခနှုန်းထားတွေက ပြင်ပဈေးကွက်နဲ့ နှိုင်းယှဉ်ရင် မြင့်နေလား၊ နိမ့်နေလား၊ ဒါမှမဟုတ် သင့်တော်နေလားဆိုတာကို သိရှိစေပါတယ်။
  • လုပ်ခအဆင့်များ သတ်မှတ်ခြင်း (Establishing Pay Grades and Ranges): လုပ်ငန်းရဲ့ တန်ဖိုးအမှတ်တွေပေါ်မူတည်ပြီး လုပ်ခအဆင့်တွေ (pay grades) ကို သတ်မှတ်ပါတယ်။ အဆင့်တစ်ခုစီမှာ အနိမ့်ဆုံး (minimum), အမြင့်ဆုံး (maximum), နဲ့ အလယ်အလတ် (midpoint) လုပ်ခနှုန်းထားတွေ ပါဝင်တဲ့ လုပ်ခနှုန်းထား အပိုင်းအခြား (rate ranges) တွေကို ဖန်တီးပါတယ်။
• မန်နေဂျာနှင့် ပရော်ဖက်ရှင်နယ် လုပ်ငန်းများ၏ လုပ်ခနှုန်းထားသတ်မှတ်ခြင်း (Pricing Managerial and Professional Jobs)
  မန်နေဂျာနဲ့ ပရော်ဖက်ရှင်နယ် လုပ်ငန်းတွေရဲ့ လုပ်ခကို သတ်မှတ်ရာမှာတော့ အထူးစဉ်းစားစရာတွေ ရှိပါတယ်။ သူတို့ရဲ့ လုပ်ခက အခြေခံလစာ (base pay), ရေတိုဆုကြေး (short-term incentives), ရေရှည်ဆုကြေး (long-term incentives), နဲ့ အမှုဆောင် အကျိုးခံစားခွင့်တွေ (executive benefits) ပါဝင်တတ်ပါတယ်။ ဒီလိုရာထူးတွေအတွက် လုပ်ငန်းအဆင့်သတ်မှတ်ခြင်းထက် လုပ်ငန်းရဲ့ ရှုပ်ထွေးမှု (job complexity), ကုမ္ပဏီရဲ့ လုပ်ခပေးနိုင်စွမ်း (ability to pay), နဲ့ ထိပ်တန်း အရည်အချင်းတွေကို ဆွဲဆောင်နိုင်ဖို့ လိုအပ်ချက် (need to be competitive) စတဲ့အချက်တွေကို နားလည်ဖို့က ပိုအရေးကြီးပါတယ်။
• ခေတ်မီသော လျော်ကြေးပေးစနစ်များ (Contemporary Topics in Compensation)
  • အရည်အချင်းအခြေခံ လုပ်ခပေးစနစ် (Competency-Based Pay): ဒီစနစ်ကတော့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု (skills), အသိပညာ (knowledge), နဲ့ အရည်အချင်း (competencies) တွေအပေါ်မူတည်ပြီး လုပ်ခပေးတာဖြစ်ပါတယ်။ ရိုးရာ လုပ်ငန်းအဆင့်သတ်မှတ်ခြင်းလိုမျိုး လုပ်ငန်းခွင်တာဝန် (job duties) တွေပေါ်ပဲ အဓိကမထားဘဲ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ အရည်အချင်းတိုးတက်လာမှုအပေါ် လစာတိုးပေးတာဖြစ်ပါတယ်။
  • စုစုပေါင်း လျော်ကြေး (Total Rewards): ဒါဟာ လျော်ကြေးပေးစနစ်မှာ အရမ်းအရေးကြီးတဲ့ အယူအဆတစ်ခု ပါ။ လူတွေက သူတို့ရဲ့ အလုပ်ကနေ ငွေကြေး (pay) ဒါမှမဟုတ် ဆုကြေး (bonuses) အပြင် တခြားလိုအပ်ချက်တွေ (ဥပမာ- စိတ်လှုပ်ရှားစရာအလုပ်၊ လေးစားမှု၊ တန်ဖိုးထားမှု စတာတွေ) ကိုလည်း လိုအပ်ကြပါတယ်။ “စုစုပေါင်း လျော်ကြေး” ဆိုတာကတော့ လုပ်ခနဲ့ အကျိုးခံစားခွင့်တွေအပြင် ကိုယ်ပိုင်နဲ့ ပရော်ဖက်ရှင်နယ် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု အခွင့်အလမ်းတွေ၊ စိတ်ဓာတ်တက်ကြွစေတဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ပတ်ဝန်းကျင် စတာတွေ အားလုံးပါဝင်ပါတယ်။
    • ငွေကြေးဆိုင်ရာ လျော်ကြေးများ (Financial Rewards): လုပ်ခ၊ မက်လုံးများ၊ နဲ့ အကျိုးခံစားခွင့်များ (incentives and benefits)။
    • ငွေကြေးမဟုတ်သော/သိသာထင်ရှားမှုမရှိသော လျော်ကြေးများ (Non-financial/Intangible Rewards):
      • အသိအမှတ်ပြုမှု (Recognition)
      • အလုပ်ရဲ့ သဘောသဘာဝ/လုပ်ငန်းရဲ့ အရည်အသွေး (Nature of the job/Quality of work)
      • အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု အခွင့်အလမ်းများ (Career development opportunities)
      • မန်နေဂျာများနှင့် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့် ဆက်ဆံရေးကောင်းမွန်ခြင်း (Good relationships with managers and colleagues)
      • အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ တရားမျှတမှု (Organizational justice)
      • ဝန်ထမ်းများကို ယုံကြည်မှု (Trust in employees)
      • တန်ဖိုးထားခံရခြင်းနှင့် ပါဝင်ပတ်သက်ရခြင်းခံစားချက် (Feeling of being valued and involved)
      • ရာထူးတိုးမြှင့်ခွင့်များ (Opportunities for promotion)
      • ကောင်းမွန်သော လုပ်ငန်းခွင်ပတ်ဝန်းကျင် (Great work climate)
        ဒီလို စုစုပေါင်း လျော်ကြေးပေးစနစ်တွေက ဝန်ထမ်းပါဝင်ပတ်သက်မှုကို မြှင့်တင်ပေးရာမှာ အရေးပါတဲ့အခန်းကဏ္ဍကနေ ပါဝင်ပါတယ်။

ဒီအခန်း ၁၁ ဟာ လုပ်ခပေးစနစ်တွေကို ရိုးရှင်းစွာ ချမှတ်တာထက် ကုမ္ပဏီရဲ့ မဟာဗျူဟာမြောက် ရည်မှန်းချက်တွေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ထိတွေ့ဆက်ဆံမှု၊ စွမ်းဆောင်ရည် မြှင့်တင်မှုတွေကို ဘယ်လို ပံ့ပိုးပေးနိုင်မလဲဆိုတာကို အသေးစိတ် ဖော်ပြထားပါတယ်။ နားလည်လွယ်မယ်လို့ မျှော်လင့်ပါတယ်ခင်ဗျာ။