ဒီအခန်းဟာ ကုမ္ပဏီတစ်ခုရဲ့ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် (HR) မဟာဗျူဟာတွေကို မန်နေဂျာတွေက ဘယ်လို ချမှတ်ပြီး အကောင်အထည်ဖော်တယ်ဆိုတာကို ရှင်းပြဖို့ အဓိကရည်ရွယ်ပါတယ် [Chapter 3 ၏ အဓိကရည်ရွယ်ချက်]။
HR မဟာဗျူဟာတွေဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ အလုံးစုံမဟာဗျူဟာ ရည်မှန်းချက်တွေနဲ့ ဘယ်လို ဆက်စပ်နေတယ်ဆိုတာကို နားလည်အောင် ဒီအခန်းက ကူညီပေးပါတယ်။
၁။ မဟာဗျူဟာမြောက် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှု (Strategic Human Resource Management – SHRM)
- အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်: SHRM ဆိုတာ ကုမ္ပဏီရဲ့ HR မူဝါဒတွေနဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေဟာ သူ့ရဲ့ မဟာဗျူဟာမြောက် ရည်မှန်းချက်တွေ အောင်မြင်ဖို့ လိုအပ်တဲ့ ဝန်ထမ်းစွမ်းရည်တွေနဲ့ အပြုအမူတွေကို ဖန်တီးပေးသင့်တယ် ဆိုတဲ့ အယူအဆပါ။
- ပြောင်းလဲလာသော ဦးတည်ချက်: HR မန်နေဂျာတွေဟာ အရင်ကထက် ပိုမိုရေရှည်တည်တံ့တဲ့၊ မဟာဗျူဟာမြောက် “ကြီးမားတဲ့ ပုံစံ” (big picture) ကိစ္စရပ်တွေကို ပိုအာရုံစိုက်လာကြပါတယ် [Chapter 3 ၏ အဓိကအချက်များ]။ ကုမ္ပဏီရဲ့ မဟာဗျူဟာမြောက် ရည်မှန်းချက်တွေ ပြည့်မီဖို့အတွက် HR ရဲ့ အခန်းကဏ္ဍက အရေးကြီးလာတာကို ဆိုလိုပါတယ်။
၂။ မဟာဗျူဟာစီမံခန့်ခွဲမှု လုပ်ငန်းစဉ် (The Strategic Management Process)
ဒီလုပ်ငန်းစဉ်ဟာ ကုမ္ပဏီတစ်ခုက သူ့ရဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေဆီ ဘယ်လိုရောက်အောင်သွားမလဲဆိုတာကို စီစဉ်တဲ့ အဆင့် (၇) ဆင့် ပါဝင်ပါတယ်။
- “ကျွန်ုပ်တို့ ဘယ်လုပ်ငန်း လုပ်ဆောင်နေသလဲ” ဆိုတာကို မေးခွန်းထုတ်ခြင်း: ကုမ္ပဏီရဲ့ လက်ရှိလုပ်ငန်းကို အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုခြင်း၊ ဘယ်ထုတ်ကုန်တွေ ရောင်းလဲ၊ ဘယ်မှာရောင်းလဲ၊ ပြိုင်ဘက်တွေနဲ့ ဘယ်လိုကွာခြားလဲ ဆိုတာကို ဆုံးဖြတ်ခြင်းနဲ့ စတင်ပါတယ်။ ဥပမာ- Coca-Cola က အချိုရည်ရောင်းပြီး PepsiCo က အချိုရည်အပြင် အစားအစာတွေပါ ရောင်းပါတယ်။
- ကုမ္ပဏီရဲ့ ပြည်တွင်းနဲ့ ပြင်ပ အခြေအနေတွေကို အကဲဖြတ်စစ်ဆေးခြင်း (SWOT & PEST Analysis):
- SWOT Analysis: ကုမ္ပဏီရဲ့ ပြည်တွင်း အားသာချက် (Strengths)၊ အားနည်းချက် (Weaknesses) တွေနဲ့ ပြင်ပ အခွင့်အလမ်း (Opportunities)၊ ခြိမ်းခြောက်မှု (Threats) တွေကို စစ်ဆေးတာပါ [62, Chapter 3 ၏ အဓိကအချက်များ]။
- PEST Analysis: နိုင်ငံရေး (Political)၊ စီးပွားရေး (Economic)၊ လူမှုရေး (Social)၊ နည်းပညာ (Technological) အချက်တွေကိုလည်း ဆန်းစစ်နိုင်ပါတယ် [Chapter 3 ၏ အဓိကအချက်များ]။
- လုပ်ငန်း ဦးတည်ချက်အသစ်ကို ချမှတ်ခြင်း: ဒီအဆင့်မှာ ကုမ္ပဏီရဲ့ “ဘာဖြစ်လာချင်လဲ” ဆိုတာကို ဖော်ပြတဲ့ ရည်မှန်းချက်ဖော်ပြချက် (vision statement) ကို ချမှတ်ပါတယ် [63, Chapter 3 ၏ အဓိကအချက်များ]။ ဥပမာ- PepsiCo ရဲ့ “Performance with Purpose” ရည်မှန်းချက်က ကျန်းမာရေးနဲ့ညီညွတ်တဲ့ ထုတ်ကုန်တွေ ထပ်တိုးဖို့ တွန်းအားပေးခဲ့ပါတယ်။
- မဟာဗျူဟာမြောက် ရည်မှန်းချက်များကို ဆုံးဖြတ်ခြင်း။
- မဟာဗျူဟာမြောက် ရည်မှန်းချက်များ အောင်မြင်ရန် သီးခြားမဟာဗျူဟာများ သို့မဟုတ် လုပ်ဆောင်ချက်များကို ရွေးချယ်ခြင်း။
- မဟာဗျူဟာများကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း။
- စွမ်းဆောင်ရည်ကို အကဲဖြတ်ခြင်း။
၃။ မဟာဗျူဟာအမျိုးအစားများ (Types of Strategies)
- ကုမ္ပဏီအဆင့်မဟာဗျူဟာ (Corporate-level strategy): ကုမ္ပဏီက ဘယ်လုပ်ငန်းနယ်ပယ်တွေမှာ ပါဝင်မယ်ဆိုတာကို ဖော်ပြပါတယ် [Chapter 3 ၏ အဓိကအချက်များ]။ (ဥပမာ- Dell က ကွန်ပျူတာလုပ်ငန်းမှာပဲ အာရုံစိုက်မလား၊ စားသုံးသူ အီလက်ထရွန်နစ်ပစ္စည်းတွေဆီ တိုးချဲ့မလား)။
- လုပ်ငန်း/ယှဉ်ပြိုင်မှုမဟာဗျူဟာ (Business/Competitive strategy): လုပ်ငန်းတစ်ခုက သူ့ရဲ့ ပြိုင်ဘက်တွေနဲ့ ဘယ်လို ယှဉ်ပြိုင်မယ်ဆိုတာကို ဖော်ပြပါတယ် [61, Chapter 3 ၏ အဓိကအချက်များ]။ အဓိကအားဖြင့် ၃ မျိုးရှိပါတယ်:
- ကုန်ကျစရိတ် ဦးဆောင်မှု (Cost Leadership): စက်မှုလုပ်ငန်းမှာ ကုန်ကျစရိတ် အသက်သာဆုံးဖြစ်အောင် ကြိုးစားခြင်း။ Walmart နဲ့ Southwest လေကြောင်းလိုင်း တို့က ဥပမာတွေပါ (Southwest က ကုန်ကျစရိတ် နည်းအောင် လေယာဉ်အရေအတွက် နည်းနည်းပဲ ပျံသန်းပြီး၊ ဈေးနှုန်းချိုသာကာ၊ အချိန်မှီပျံသန်းမှုတွေ လိုအပ်ပါတယ်)။
- ကွဲပြားခြားနားမှု (Differentiation): ထုတ်ကုန် သို့ ဝန်ဆောင်မှုကို ပြိုင်ဘက်တွေနဲ့ ကွဲပြားခြားနားအောင် ပြုလုပ်ခြင်း။ Volvo က သူ့ကားတွေရဲ့ ဘေးကင်းလုံခြုံမှုကို အလေးပေးပြီး၊ Papa John’s က လတ်ဆတ်တဲ့ ပါဝင်ပစ္စည်းတွေကို အသားပေးပါတယ်။
- အာရုံစူးစိုက်မှု (Focus): ဈေးကွက်ထဲက သီးခြားအပိုင်းအစ (market niche) တစ်ခုကို အာရုံစိုက်ခြင်း။ Bugatti ကားတွေ က ဥပမာတစ်ခုပါ။
- လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှု/ဌာနဆိုင်ရာမဟာဗျူဟာ (Functional/Departmental strategy): လုပ်ငန်းရဲ့ ယှဉ်ပြိုင်မှုမဟာဗျူဟာကို ဌာနအသီးသီးက ဘယ်လို ပံ့ပိုးပေးမလဲဆိုတာကို ဖော်ပြပါတယ် [61, 69, Chapter 3 ၏ အဓိကအချက်များ]။ HR ဌာနရဲ့ မဟာဗျူဟာဟာ ဒီအမျိုးအစားထဲမှာ ပါဝင်ပါတယ်။
၄။ HR တိုင်းတာမှု ကိရိယာများ (HR Tools)
- မဟာဗျူဟာမြေပုံ (Strategy Map): ကုမ္ပဏီရဲ့ အလုံးစုံမဟာဗျူဟာ ရည်မှန်းချက်တွေ ပြည့်မီဖို့ လိုအပ်တဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေရဲ့ ကွင်းဆက်ကို ပြသတဲ့ မဟာဗျူဟာစီမံခန့်ခွဲမှု ကိရိယာတစ်ခုပါ [67, 68, Chapter 3 ၏ အဓိကအချက်များ]။ ဒါက ဌာနတစ်ခုချင်းစီက ကုမ္ပဏီရဲ့ မဟာဗျူဟာကို ဘယ်လို ပံ့ပိုးပေးရမလဲဆိုတာကို မြင်သာစေပါတယ်။
- HR Scorecard: ကုမ္ပဏီရဲ့ မဟာဗျူဟာမြောက် ရည်မှန်းချက်တွေ အောင်မြင်ဖို့ လိုအပ်တဲ့ HR စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ လုပ်ဆောင်ချက်တွေအတွက် ငွေကြေးနဲ့ ငွေကြေးမဟုတ်တဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေ ဒါမှမဟုတ် တိုင်းတာမှုတွေကို သတ်မှတ်ပေးတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်ပါ [75, 77, Chapter 3 ၏ အဓိကအချက်များ]။ ၎င်းသည် ကုမ္ပဏီ၏ HR စနစ်များကို ၎င်း၏ မဟာဗျူဟာမြောက် ရည်မှန်းချက်များ ပံ့ပိုးကူညီနိုင်ရန် ကူညီပေးသည်။
- Digital Dashboard: HR Scorecard လုပ်ငန်းစဉ်ကနေရရှိတဲ့ တိုင်းတာမှုအားလုံးရဲ့ ကွန်ပျူတာဖြင့် ပုံရိပ်ကို ဂရပ်တွေနဲ့ ဇယားတွေနဲ့ ပြသပြီး မန်နေဂျာတွေကို လက်ရှိ အခြေအနေကို မြင်သာစေကာ လိုအပ်တဲ့ ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုတွေကို လုပ်ဆောင်နိုင်စေပါတယ် [69, 70, 76, Chapter 3 ၏ အဓိကအချက်များ]။ ဥပမာ- Southwest လေကြောင်းလိုင်း မန်နေဂျာတစ်ဦးရဲ့ Dashboard မှာ လေယာဉ်အလှည့်ကျမြန်နှုန်း (plane turnaround time) နဲ့ အချိန်မှီပျံသန်းမှုနှုန်း (on-time flights) စတဲ့ အချက်အလက်တွေကို တကယ့်အချိန် (real-time) နဲ့ ပြသနိုင်ပါတယ်။
- အထောက်အထားအခြေခံ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု (Evidence-Based Human Resource Management): ဒါကတော့ HR ဆိုင်ရာ အဆိုပြုချက်တွေ၊ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ၊ လုပ်ဆောင်ချက်တွေနဲ့ နိဂုံးချုပ်ချက်တွေအတွက် အချက်အလက်တွေ (data)၊ အမှန်တရားတွေ (facts)၊ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုတွေ (analytics)၊ သိပ္ပံနည်းကျ တိကျမှု (scientific rigor) နဲ့ ဝေဖန်ဆန်းစစ်ထားတဲ့ သုတေသန (critical evaluation) တွေကို အသုံးပြုတာ ဖြစ်ပါတယ်။
၅။ စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသော လုပ်ငန်းစနစ်များ (High-Performance Work Systems – HPWS)
- HPWS ဆိုတာ ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ပေးတဲ့ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုတွေရဲ့ စုစည်းမှု ပါ [Chapter 3 ၏ အဓိကအချက်များ, 76]။
- HPWS တွေကို အသုံးပြုတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေဟာ ဝန်ထမ်းခေါ်ယူခြင်း (recruiting)၊ ရွေးချယ်ခြင်း (selection)၊ လေ့ကျင့်ရေး (training)၊ အကဲဖြတ်ခြင်း (appraisal) နဲ့ လစာပေးခြင်း (pay) ဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုတွေ ပိုမိုကောင်းမွန်တယ်လို့ လေ့လာမှုတွေက ပြသပါတယ်။
၆။ ဝန်ထမ်းပါဝင်ဆောင်ရွက်မှု (Employee Engagement)
- အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်: ဝန်ထမ်းပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုဆိုတာ ကိုယ့်အလုပ်တွေကို လုပ်ဆောင်ရာမှာ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအရ ပါဝင်မှု၊ ချိတ်ဆက်မှုနဲ့ ကတိကဝတ်ပြုမှု တို့ကို ရည်ညွှန်းပါတယ်။
- လက်ရှိအခြေအနေ: လတ်တလော စစ်တမ်းတွေအရ ဝန်ထမ်း ၇၀% ခန့်ဟာ အလုပ်မှာ ပါဝင်မှုမရှိဘူး လို့ ဖော်ပြထားပါတယ်။
- ဥပမာများ:
- Kia Motors (UK) က ဝန်ထမ်းပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုကို ဘယ်လို တိုးတက်အောင် လုပ်ခဲ့တယ်ဆိုတာ ဒီအခန်းမှာ ဖော်ပြထားပါတယ် [Chapter 3 ၏ အဓိကအချက်များ]။
- Google က သူတို့ရဲ့ HR ဌာနကို “People Operations” လို့ ခေါ်ပြီး၊ လူမှုရေးသိပ္ပံပညာရှင်တွေကို ငှားရမ်းကာ “People & Innovation Lab” ကို တည်ထောင်ခဲ့ပါတယ်။ ဒီအဖွဲ့က ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ပျော်ရွှင်မှုကို ဘယ်လို တိုးတက်အောင် လုပ်မလဲဆိုတာကို ရှာဖွေဖို့ ရည်ရွယ်ပြီး စမ်းသပ်မှုတွေ ပြုလုပ်ပါတယ်။ ဥပမာအနေနဲ့၊ အမျိုးသမီးဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အလုပ်ထွက်နှုန်း မြင့်မားတာကို တွေ့ရှိတဲ့အခါ၊ မိခင်အသစ်တွေရဲ့ အလုပ်ထွက်နှုန်းက Google ပျမ်းမျှထက် နှစ်ဆ မြင့်မားနေတာကို တွေ့ခဲ့ရပါတယ်။ ဒါကြောင့် ၅ လကြာ အပြည့်အဝ လစာနဲ့ ခံစားခွင့်များ အပြည့်အစုံပေးတဲ့ မီးဖွားခွင့်အစီအစဉ်ကို ပြောင်းလဲ ဒီဇိုင်းဆွဲခဲ့ရာ၊ အမျိုးသမီးဝန်ထမ်းထွက်နှုန်းကို တစ်ဝက်လျှော့ချနိုင်ခဲ့ပါတယ်။ ဒါက ဝန်ထမ်းပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုကို မြှင့်တင်ရာမှာ HR ရဲ့ မဟာဗျူဟာမြောက် အခန်းကဏ္ဍကို ပြသနေတာပါ။
ဒီအချက်အလက်တွေက Chapter 3 ရဲ့ အဓိကအကြောင်းအရာတွေကို ပိုမိုနားလည်အောင် ကူညီပေးနိုင်မယ်လို့ မျှော်လင့်ပါတယ်။
Discover more from naywinaung
Subscribe to get the latest posts sent to your email.