Chapter 2. Equal Opportunity and the Law

ဟုတ်ကဲ့ပါ၊ MyManagementLab® စနစ်က ပံ့ပိုးပေးထားတဲ့ Human Resource Management စာအုပ်ရဲ့ Chapter 2 ဖြစ်တဲ့ “Equal Opportunity and the Law” (တန်းတူအခွင့်အရေးနဲ့ ဥပဒေ) အကြောင်းကို ဆွေးနွေးပေးသွားပါမယ်။ ဒီခေါင်းစဉ်က HR ပညာရှင်တွေအတွက်သာမက၊ မန်နေဂျာတိုင်းအတွက်ပါ ဘာကြောင့် အရေးကြီးလဲဆိုတာကို အဓိကထား ဆွေးနွေးပါမယ်။

တန်းတူအခွင့်အရေးနဲ့ ဥပဒေ (Equal Opportunity and the Law) ဆိုတာ ဘာလဲ?

တကယ်တော့ HR နဲ့ပတ်သက်တဲ့ လုပ်ဆောင်မှုတိုင်း၊ ဥပမာ- ဝန်ထမ်းအင်တာဗျူးတာ၊ လေ့ကျင့်ပေးတာ၊ စွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ်တာ၊ ဒါမှမဟုတ် လစာပေးတာ စတဲ့လုပ်ငန်းစဉ်တွေအားလုံးမှာ တန်းတူအခွင့်အရေးဆိုင်ရာ အဓိပ္ပာယ်သက်ရောက်မှုတွေ ပါဝင်နေပါတယ်။ ဒါကြောင့် မန်နေဂျာတစ်ယောက်အနေနဲ့ ဒီဥပဒေတွေကို နားလည်ထားဖို့ဟာ အလွန်အရေးကြီးပါတယ်။ ဒီအခန်းမှာ အဓိကအားဖြင့် အောက်ပါအချက်တွေကို ဆွေးနွေးထားပါတယ်-

• တန်းတူအခွင့်အရေး ဥပဒေများ (၁၉၆၄-၁၉၉၁)
• တန်းတူအခွင့်အရေး ဥပဒေများ (၁၉၉၁-ယနေ့ခေတ်)
• လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုများ (Sexual Harassment)
• ခွဲခြားဆက်ဆံမှု စွပ်စွဲချက်များအပေါ် ကာကွယ်ရေးနည်းလမ်းများ (Defenses Against Discrimination Allegations)
• EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) ရဲ့ အရေးယူဆောင်ရွက်မှု လုပ်ငန်းစဉ်
• ကွဲပြားမှု စီမံခန့်ခွဲမှု (Diversity Management)

၁။ တန်းတူအခွင့်အရေး ဥပဒေများ (၁၉၆၄-၁၉၉၁)

ဒီကာလအတွင်းမှာ အရေးကြီးတဲ့ ဥပဒေတော်တော်များများ ပေါ်ပေါက်လာခဲ့ပါတယ်။

• ၁၉၆၄ ခုနှစ် ပြည်သူ့အခွင့်အရေးဥပဒေ (Title VII of the 1964 Civil Rights Act)
  • ဒီဥပဒေက လူမျိုး၊ အသားအရောင်၊ ဘာသာ၊ လိင် သို့မဟုတ် နိုင်ငံသားဖြစ်မှုတို့ကို အခြေခံပြီး ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းကို တားမြစ်ထားပါတယ်။
  • ဝန်ထမ်း ၁၅ ဦးနှင့်အထက်ရှိသော ပုဂ္ဂလိက သို့မဟုတ် အစိုးရအလုပ်ရှင်များ၊ အလုပ်သမားသမဂ္ဂများ၊ ပညာရေးအဖွဲ့အစည်းများနှင့် ဖက်ဒရယ်အစိုးရတို့အတွက် အကျုံးဝင်ပါတယ်။
  • ဒီဥပဒေကို အကောင်အထည်ဖော်ရန် တန်းတူအလုပ်အကိုင် အခွင့်အလမ်းကော်မရှင် (Equal Employment Opportunity Commission – EEOC) ကို ဖွဲ့စည်းခဲ့ပါတယ်။ EEOC က စွပ်စွဲချက်တွေကို စုံစမ်းစစ်ဆေးပြီး၊ လိုအပ်ရင် တရားစွဲဆိုနိုင်ပါတယ်။
• အမှုဆောင်အမိန့်များ (Executive Orders)
  • ဥပမာ၊ Johnson အစိုးရလက်ထက်က ထုတ်ပြန်ခဲ့တဲ့ အမှုဆောင်အမိန့် ၁၁၂၄၆ (Executive Order 11246) နဲ့ ၁၁၃၇၅ (Executive Order 11375) တွေက အစိုးရကန်ထရိုက်တာတွေ (ဒေါ်လာ ၅၀,၀၀၀ အထက် ကန်ထရိုက်နဲ့ ဝန်ထမ်း ၅၀ ဦးနဲ့အထက်) ကို အတိတ်က ခွဲခြားဆက်ဆံမှု ခံခဲ့ရသူများအတွက် အပြုသဘောဆောင်သော အရေးယူဆောင်ရွက်မှု (affirmative action) တွေ လုပ်ဆောင်ဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ ဒီအတွက် Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) ကိုလည်း ဖွဲ့စည်းခဲ့ပါတယ်။
• ၁၉၆၃ ခုနှစ် တန်းတူလုပ်ခဥပဒေ (Equal Pay Act of 1963)
  • ဒီဥပဒေက တူညီတဲ့အလုပ်အတွက် လိင်ကိုအခြေခံပြီး ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းမပြုဖို့ တားမြစ်ထားပါတယ်။ တူညီတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု၊ ကြိုးစားအားထုတ်မှု၊ တာဝန်ယူမှု၊ တူညီတဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေတွေ လိုအပ်တဲ့အလုပ်တွေအတွက်ဆိုရင် အမျိုးသားနဲ့ အမျိုးသမီးကို တန်းတူလုပ်ခပေးရမယ်လို့ ဆိုပါတယ်။ ဝန်ထမ်းသက်၊ စွမ်းဆောင်ရည်၊ ဒါမှမဟုတ် ထုတ်လုပ်မှု အရေအတွက်/အရည်အသွေးတို့ကြောင့် ကွာခြားတာကတော့ ဥပဒေချိုးဖောက်ရာ မရောက်ပါဘူး။
• ၁၉၆၇ ခုနှစ် အသက်အရွယ် ခွဲခြားဆက်ဆံမှု တားမြစ်ရေးဥပဒေ (Age Discrimination in Employment Act of 1967 – ADEA)
  • အသက် ၄၀ မှ ၆၅ နှစ်အကြားရှိ ဝန်ထမ်းများ သို့မဟုတ် လျှောက်ထားသူများကို ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းကို တားမြစ်ထားပါတယ်။ နောက်ပိုင်းမှာတော့ ၆၅ နှစ်မှာ မဖြစ်မနေ အငြိမ်းစားယူရမယ့် စနစ်ကိုပါ အဆုံးသတ်ခဲ့ပါတယ်။ တကယ်လို့ ခွဲခြားဆက်ဆံမှု “ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ” ပြုလုပ်ခဲ့တယ်ဆိုရင် တရားသူကြီးရဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်နဲ့ နှစ်ဆ ဒဏ်ကြေးပေးဆောင်ရနိုင်ပါတယ်။
• ၁၉၇၃ ခုနှစ် ပြန်လည်ထူထောင်ရေးဥပဒေ (Vocational Rehabilitation Act of 1973)
  • ဒေါ်လာ ၂,၅၀၀ ကျော် ကန်ထရိုက်ရှိတဲ့ ဖက်ဒရယ် ကန်ထရိုက်တာတွေက မသန်စွမ်းသူများကို အလုပ်ခန့်ရာမှာ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ အရေးယူဆောင်ရွက်မှု (affirmative action) တွေ လုပ်ဆောင်ဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ အရည်အချင်းမပြည့်မီသူများကို ခန့်ထားရန် မလိုအပ်သော်လည်း၊ အလုပ်ရှင်သည် မသန်စွမ်းဝန်ထမ်းအတွက် “သင့်လျော်သော လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် စီစဉ်ပေးခြင်း (reasonable accommodation)” ကို ပြုလုပ်ပေးရန် လိုအပ်ပါတယ် (အလုပ်ရှင်အတွက် လွန်ကဲသောဝန်ထုပ်ဝန်ပိုး မဖြစ်စေရင်ပေါ့)။
• ၁၉၇၈ ခုနှစ် ကိုယ်ဝန်ဆောင် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုဥပဒေ (Pregnancy Discrimination Act of 1978)
  • ဒီဥပဒေက ကိုယ်ဝန်ဆောင်ခြင်း၊ မီးဖွားခြင်း သို့မဟုတ် ဆက်စပ် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ အခြေအနေများကို အခြေခံပြီး ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းကို တားမြစ်ထားပါတယ်။
• အစောပိုင်း တရားရုံး ဆုံးဖြတ်ချက်များ (Early Court Decisions)
  • Griggs v. Duke Power Company (1971): ဒီအမှုက မတရားတဲ့ ခွဲခြားဆက်ဆံမှု (unfair discrimination) ကို သတ်မှတ်ရာမှာ မှတ်တိုင်တစ်ခုဖြစ်ခဲ့ပါတယ်။ တရားရုံးက ခွဲခြားဆက်ဆံမှုဟာ တိုက်ရိုက်သိသာဖို့ မလိုဘူး (not overt) လို့ ဆုံးဖြတ်ခဲ့ပါတယ်။ အလုပ်ခန့်တဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခု (ဥပမာ- အထက်တန်းအောင်လက်မှတ် လိုအပ်ချက်) က ကာကွယ်ထားတဲ့ အုပ်စုဝင်တွေအပေါ် တန်းတူမညီတဲ့ သက်ရောက်မှု (unequal impact) ရှိခဲ့မယ်ဆိုရင် အလုပ်နဲ့သက်ဆိုင်ကြောင်း (job related) ပြသနိုင်ရပါမယ်။ ဒါ့အပြင်၊ သက်သေပြရန် တာဝန် (burden of proof) ဟာ အလုပ်ရှင်ဘက်မှာ ရှိပါတယ်။
  • Albemarle Paper Company v. Moody: ဒီအမှုမှာတော့ အလုပ်ရှင်တွေက စမ်းသပ်စစ်ဆေးမှုတွေ ဒါမှမဟုတ် အခြားရွေးချယ်ရေး ကိရိယာတွေဟာ အလုပ်စွမ်းဆောင်ရည်နဲ့ ဘယ်လိုဆက်စပ်တယ်ဆိုတာကို ဘယ်လိုသက်သေပြနိုင်လဲဆိုတဲ့ အသေးစိတ်ကို ဖော်ပြထားပါတယ်။

၂။ တန်းတူအခွင့်အရေး ဥပဒေများ (၁၉၉၁-ယနေ့ခေတ်)

ဒီကာလက အရေးပါတဲ့ ဥပဒေအသစ်တွေကို မြင်တွေ့ခဲ့ရပါတယ်။

• ၁၉၉၁ ခုနှစ် ပြည်သူ့အခွင့်အရေးဥပဒေ (Civil Rights Act of 1991 – CRA 1991)
  • ၁၉၈၀ ပြည့်လွန်နှစ်တွေက တရားရုံးဆုံးဖြတ်ချက်တွေရဲ့ အကျိုးသက်ရောက်မှုတွေကို ပြန်လည်ပြင်ဆင်ပြီး သက်သေပြရန် တာဝန်ကို အလုပ်ရှင်တွေဆီ ပြန်လည်ပြောင်းရွှေ့ပေးခဲ့ပါတယ်။
  • ဒီဥပဒေက ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ ခွဲခြားဆက်ဆံမှု (intentional discrimination) ခံရသူတွေအတွက် လျော်ကြေးပေးခြင်း (compensatory damages) နဲ့ ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်း (punitive damages) အတွက် တရားစွဲဆိုခွင့်ကိုပါ ခွင့်ပြုခဲ့ပါတယ်။
• ၁၉၉၀ ခုနှစ် အမေရိကန်မသန်စွမ်းသူများဥပဒေ (Americans with Disabilities Act of 1990 – ADA)
  • အရည်အချင်းပြည့်မီတဲ့ မသန်စွမ်းသူများကို အလုပ်ခန့်ရာမှာ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းကို တားမြစ်ထားပါတယ်။
  • အလုပ်ရှင်တွေက သင့်လျော်သော လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် စီစဉ်ပေးခြင်း (reasonable accommodations) ကို ပြုလုပ်ပေးရပါမယ်။ “စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ချို့ယွင်းမှု (mental impairment)” ကိုပါ အကျုံးဝင်တယ်လို့ EEOC က သတ်မှတ်ထားပါတယ်။
  • ၂၀၀၈ ခုနှစ် ADA ပြင်ဆင်ချက်ဥပဒေ (ADA Amendments Act of 2008 – ADAAA) ကတော့ ဝန်ထမ်းတွေအတွက် သူတို့ရဲ့မသန်စွမ်းမှုတွေဟာ သူတို့ရဲ့ “အဓိကနေ့စဉ်ဘဝ လှုပ်ရှားမှုတွေ” အပေါ် သက်ရောက်မှုရှိတယ်ဆိုတာ ပြသဖို့ ပိုမိုလွယ်ကူစေခဲ့ပါတယ်။
• ပြည်နယ်နှင့် ဒေသဆိုင်ရာ ဥပဒေများ (State and Local Laws)
  • ဖက်ဒရယ်ဥပဒေတွေအပြင် ပြည်နယ်နဲ့ ဒေသဆိုင်ရာအစိုးရတွေမှာလည်း အလုပ်အကိုင် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုကို တားမြစ်တဲ့ ဥပဒေတွေ ရှိပါတယ်။ ဒါတွေက ဖက်ဒရယ်ဥပဒေတွေ အကျုံးမဝင်တဲ့ သေးငယ်တဲ့အလုပ်ရှင်တွေကို ကာကွယ်ပေးပါတယ် (ဥပမာ- နယူးယောက်စီးတီးမှာ ဝန်ထမ်း ၄ ယောက်နဲ့အထက်ဆို အကျုံးဝင်ပြီး ဖက်ဒရယ်က ၁၅ ယောက်နဲ့အထက်ပါ)။
• ၁၉၉၄ ခုနှစ် စစ်မှုထမ်းဟောင်းများ ပြန်လည်အလုပ်ခန့်ထားရေးဥပဒေ (Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act of 1994 – USERRA)
  • စစ်မှုထမ်းဆောင်ပြီး ပြန်လာတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို အရင်ရာထူးနဲ့ တူညီတဲ့ ဒါမှမဟုတ် နှိုင်းယှဉ်နိုင်တဲ့ ရာထူးတွေမှာ ပြန်လည်ခန့်ထားဖို့ အလုပ်ရှင်တွေကို လိုအပ်ပါတယ်။
• ၂၀၀၈ ခုနှစ် မျိုးရိုးဗီဇဆိုင်ရာ သတင်းအချက်အလက် ခွဲခြားဆက်ဆံမှု တားမြစ်ရေးဥပဒေ (Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 – GINA)
  • ကျန်းမာရေးအာမခံထားသူတွေနဲ့ အလုပ်ရှင်တွေက လူတွေရဲ့ မျိုးရိုးဗီဇဆိုင်ရာ သတင်းအချက်အလက်တွေကို အခြေခံပြီး ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းကို တားမြစ်ထားပါတယ်။ မျိုးရိုးဗီဇဆိုင်ရာ သတင်းအချက်အလက်တွေကို တမင်တကာ ရယူခြင်းနဲ့ တင်းကြပ်စွာ လျှို့ဝှက်ထိန်းသိမ်းမှုတို့ကိုပါ တားမြစ်ထားပါတယ်။

၃။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုများ (Sexual Harassment)

Title VII ဥပဒေအရ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုဆိုတာကတော့ လူတစ်ဦးရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို သိသိသာသာ ထိခိုက်စေခြင်း သို့မဟုတ် ကြောက်ရွံ့မှု၊ ရန်လိုမှု၊ မနှစ်မြို့ဖွယ် လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးပေးခြင်းတို့ဖြစ်ပါတယ်။

• အမျိုးအစားများ:
  • Quid Pro Quo (အလဲအလှယ်): ဝန်ထမ်းတစ်ဦးရဲ့ အလုပ်အကိုင် အခွင့်အရေး (ဥပမာ- ရာထူးတိုးခြင်း၊ အလုပ်ဆက်လုပ်ခြင်း) ကို လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဖျော်ဖြေမှုများနဲ့ ချိတ်ဆက်ထားခြင်း။
  • Hostile Environment (ရန်လိုသော ပတ်ဝန်းကျင်): လုပ်ငန်းခွင်တွင်း အပြုအမူတွေ (ဥပမာ- ရင့်သီးတဲ့ စကားပြောဆိုမှုတွေ၊ မသင့်လျော်တဲ့ ပြက်လုံးတွေ) က လူတစ်ဦးရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို ထိခိုက်စေခြင်း သို့မဟုတ် မနှစ်မြို့ဖွယ် ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးပေးခြင်း။ တရားရုံးက တူညီလိင် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု (same-sex sexual harassment) ကိုပါ Title VII အောက်မှာ တရားစွဲဆိုနိုင်တယ်လို့ ဆုံးဖြတ်ခဲ့ပါတယ်။
• အလုပ်ရှင်၏ တာဝန်နှင့် ကာကွယ်ခြင်း:
  • အလုပ်ရှင်တွေဟာ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု ကင်းရှင်းတဲ့ လုပ်ငန်းခွင်တစ်ခုကို ထိန်းသိမ်းဖို့ တာဝန်ရှိပါတယ်။
  • အလုပ်ရှင်က လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုကို တားဆီးဖို့နဲ့ ချက်ချင်းပြုပြင်ဖို့ “သင့်လျော်သော ဂရုစိုက်မှု (reasonable care)” ကို ပြုလုပ်ခဲ့ကြောင်း ပြသနိုင်ရပါမယ်။ ဒါ့အပြင်၊ ဝန်ထမ်းကလည်း အလုပ်ရှင်ရဲ့မူဝါဒကို အကျိုးအကြောင်းမသင့်လျော်ဘဲ အသုံးမပြုခဲ့ကြောင်း ပြသနိုင်ရပါမယ်။ လေ့ကျင့်မှုပေးခြင်းက ဒီပြဿနာကို လျှော့ချနိုင်ပါတယ်။

၄။ ခွဲခြားဆက်ဆံမှု စွပ်စွဲချက်များအပေါ် ကာကွယ်ရေးနည်းလမ်းများ (Defenses Against Discrimination Allegations)

အလုပ်ရှင်တွေဟာ ခွဲခြားဆက်ဆံမှု စွပ်စွဲချက်တွေကနေ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ကာကွယ်ဖို့အတွက် နည်းလမ်းအချို့ကို အသုံးပြုနိုင်ပါတယ်။

• Disparate Treatment (တမင်တကာ ခွဲခြားဆက်ဆံမှု) vs. Disparate Impact (တန်းတူမညီသော သက်ရောက်မှု):
  • Disparate Treatment ဆိုတာ တမင်တကာ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း (intentional discrimination) ကို ဆိုလိုပါတယ်။ ဥပမာ- “ကျွန်တော်တို့ အသက် ၆၀ အထက် ယာဉ်မောင်းတွေ မခန့်ဘူး” လိုမျိုး မူဝါဒမျိုးပါ။
  • Disparate Impact ဆိုတာကတော့ ရည်ရွယ်ချက်မရှိဘဲ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း (unintentional discrimination) ကို ဆိုလိုပါတယ်။ အလုပ်ရှင်ရဲ့ မူဝါဒတစ်ခုက ကာကွယ်ထားတဲ့ အုပ်စုဝင်တွေအပေါ် ပိုမိုဆိုးရွားတဲ့ သက်ရောက်မှု (adverse impact) ရှိနေခြင်းကို ပြောတာပါ။ ဥပမာ- “ဒီအလုပ်အတွက် ဘွဲ့ရမှရမယ်” လို့ သတ်မှတ်ထားတာက လူဖြူအမျိုးသားတွေထက် တချို့လူနည်းစုတွေမှာ ဘွဲ့ရသူနည်းတာကြောင့် Adverse Impact ဖြစ်စေနိုင်ပါတယ်။
• Adverse Impact ၏ အခန်းကဏ္ဍ:
  • ခွဲခြားဆက်ဆံမှု စွပ်စွဲချက်တွေမှာ Adverse Impact ကို ပြသခြင်းက အရေးကြီးဆုံးအခန်းကဏ္ဍကနေ ပါဝင်ပါတယ်။ လျှောက်ထားသူ ဒါမှမဟုတ် ဝန်ထမ်းက Adverse Impact ဖြစ်နေကြောင်း ပြသနိုင်ပြီဆိုရင်၊ သက်သေပြရန် တာဝန်ဟာ အလုပ်ရှင်ဆီကို ရောက်ရှိသွားပါတယ်။
  • ၄/၅ ပုံ ၁ ပုံ စည်းမျဉ်း (4/5ths Rule): လူနည်းစု ရွေးချယ်မှုနှုန်းက အမြင့်ဆုံးနှုန်းရဲ့ ၈၀% (၄/၅ ပုံ) အောက် နည်းနေရင် Adverse Impact ရှိနေတယ်လို့ ယူဆနိုင်ပါတယ်။
• Bona Fide Occupational Qualification (BFOQ):
  • အလုပ်ရှင်က ဒီအလုပ်ခန့်တဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်ဟာ အလုပ်ရဲ့ ပုံမှန်လုပ်ဆောင်မှုအတွက် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်း (reasonably necessary to the normal operation) ဖြစ်တယ်လို့ တင်ပြနိုင်တာပါ။ ဥပမာ- လေယာဉ်မှူးအတွက် အသက်ကန့်သတ်ချက် (၆၅ နှစ်အထက် မောင်းနှင်ခွင့်မရှိ) ဒါမှမဟုတ် ဘာသာရေးကျောင်းမှာ ဘာသာရေးဆရာခန့်တဲ့ကိစ္စမျိုး။
• Business Necessity (လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်):
  • အလုပ်ရှင်က ဒီလုပ်ငန်းခွင် စီမံမှုဟာ လုပ်ငန်းကို ထိရောက်စွာနဲ့ ဘေးကင်းစွာ လည်ပတ်ဖို့ လုံးဝလိုအပ်ကြောင်း (required for safe and efficient operation) ပြသခြင်းပါ။
• အလုပ်အကိုင် ဥပဒေကို သိရှိခြင်း (Know Your Employment Law):
  • ယေဘုယျအားဖြင့်၊ လျှောက်လွှာတွေမှာ လူမျိုး၊ ဘာသာ၊ လိင် သို့မဟုတ် နိုင်ငံသားဖြစ်မှုတို့ကို မေးမြန်းတာဟာ ဥပဒေနဲ့ တိုက်ရိုက်မငြိစွန်းပါဘူး။ ဒါပေမယ့် သူတို့ရဲ့ သက်ရောက်မှု (impact) က အဓိကကျပါတယ်။ “အမျိုးသား အလိုရှိသည်” ဒါမှမဟုတ် “အမျိုးသမီး အလိုရှိသည်” လိုမျိုး ကြော်ငြာတွေ၊ ခွဲခြားဆက်ဆံနိုင်တဲ့ ပညာအရည်အချင်း လိုအပ်ချက်တွေ၊ မလိုအပ်ဘဲ ခန္ဓာကိုယ်ပိုင်းဆိုင်ရာ လိုအပ်ချက်တွေ၊ ဒါမှမဟုတ် မသန်စွမ်းမှု ဒါမှမဟုတ် အကျဉ်းမှတ်တမ်းတွေအကြောင်း လျှောက်လွှာမှာ မေးမြန်းတာတွေကို ရှောင်ရှားသင့်ပါတယ်။

၅။ EEOC ရဲ့ အရေးယူဆောင်ရွက်မှု လုပ်ငန်းစဉ် (The EEOC Enforcement Process)

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက EEOC မှာ ခွဲခြားဆက်ဆံမှုအတွက် စွပ်စွဲချက် (charge) တင်သွင်းတဲ့အခါ အောက်ပါအဆင့်တွေနဲ့ လုပ်ဆောင်ပါတယ်။

• စွပ်စွဲချက် တင်သွင်းခြင်း (File Charge): ခွဲခြားဆက်ဆံမှု ခံရသူ သို့မဟုတ် EEOC အဖွဲ့ဝင်တစ်ဦးက စွပ်စွဲချက်ကို စာဖြင့်သော်လည်းကောင်း၊ ကျမ်းသစ္စာကျိန်ဆိုပြီးသော်လည်းကောင်း တင်သွင်းရပါမယ်။
• စွပ်စွဲချက် လက်ခံခြင်း (Charge Acceptance): EEOC က စွပ်စွဲချက်ကို လက်ခံပြီး ပြည်နယ် သို့မဟုတ် ဒေသဆိုင်ရာ အေဂျင်စီဆီသို့ ညွှန်းပို့နိုင်ပါတယ်။
• အကြောင်းကြားစာ ပေးပို့ခြင်း (Serve Notice): စွပ်စွဲချက် တင်သွင်းပြီးနောက် ၁၀ ရက်အတွင်း အလုပ်ရှင်ကို အကြောင်းကြားစာ ပေးပို့ပါတယ်။
• စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်း/အချက်အလက်ရှာဖွေခြင်း (Investigation/Fact-finding Conference): EEOC က စုံစမ်းစစ်ဆေးပြီး အလုပ်ရှင်ထံမှ ထွက်ဆိုချက်များ၊ သတင်းအချက်အလက်များနှင့် လုပ်ငန်းခွင်သို့ လာရောက်စစ်ဆေးခွင့်များ တောင်းဆိုနိုင်ပါတယ်။
• တွေ့ရှိချက် ထုတ်ပြန်ခြင်း (Finding Cause/No Cause): စွပ်စွဲချက် မှန်ကန်မှုရှိ/မရှိကို EEOC က ဆုံးဖြတ်ပါတယ်။
• ရင်ကြားစေ့ရေး (Conciliation): မှန်ကန်မှုတွေ့ရှိပါက EEOC က အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းကြား ညှိနှိုင်းမှုများ ပြုလုပ်ပေးပါတယ်။
• တရားစွဲခွင့် အကြောင်းကြားစာ (Notice of Right to Sue): ညှိနှိုင်းမှု မအောင်မြင်ပါက EEOC က တရားစွဲဆိုနိုင်သလို၊ တိုင်ကြားသူကို တရားစွဲဆိုခွင့် အကြောင်းကြားစာ ပေးပို့နိုင်ပါတယ်။
• ဆန္ဒအလျောက် ကြားဝင်စေ့စပ်ဖြေရှင်းပေးခြင်း (Voluntary Mediation): EEOC ဟာ တိုင်ကြားမှုတွေရဲ့ ၁၀% ခန့်ကို ဆန္ဒအလျောက် ကြားဝင်စေ့စပ်ဖြေရှင်းတဲ့ စနစ်ကို လွှဲပြောင်းပေးပါတယ်။
• မဖြစ်မနေ ခုံရုံးတင်ခြင်း (Mandatory Arbitration): အလုပ်ရှင်အများအပြားဟာ တရားစွဲဆိုမှုတွေကို ရှောင်ရှားဖို့အတွက် လျှောက်ထားသူတွေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေဆီကနေ မဖြစ်မနေ ခုံရုံးတင်ဖို့ သဘောတူညီချက် (mandatory arbitration clause) ကို တောင်းဆိုပါတယ်။ ဒီလုပ်ငန်းစဉ်က တရားမျှတတယ်ဆိုရင် ယေဘုယျအားဖြင့် အတည်ပြုနိုင်ပါတယ်။

၆။ ကွဲပြားမှု စီမံခန့်ခွဲမှု (Diversity Management)

ယနေ့ခေတ် လုပ်ငန်းခွင်မှာ အမျိုးသား လူဖြူတွေပဲ လွှမ်းမိုးနေတာ မဟုတ်တော့ပါဘူး။ အမျိုးသမီးတွေနဲ့ လူနည်းစုတွေက အလုပ်သမားအင်အား တိုးတက်မှုရဲ့ အများစုကို ပိုင်ဆိုင်လာပါတယ်။ ဒါကြောင့် ကွဲပြားမှု စီမံခန့်ခွဲမှု (diversity management) ဟာ ဥပဒေအရ လိုက်နာရုံသာမက လုပ်ငန်းအတွက်ပါ အကျိုးရှိစေပါတယ် (ဥပမာ- ရောင်းအားနဲ့ အမြတ်အစွန်းတိုးခြင်း၊ ကမ္ဘာ့ဈေးကွက်ကို ပိုမိုနားလည်ခြင်း)။

• ကွဲပြားမှု (Diversity) ဆိုတာ လူမျိုး၊ လူမျိုးစု၊ ကျား/မ၊ ယဉ်ကျေးမှု၊ မူရင်းနိုင်ငံ၊ မသန်စွမ်းမှု၊ အသက်အရွယ်နဲ့ ဘာသာရေးနောက်ခံ ကွဲပြားတဲ့ ဝန်ထမ်းအုပ်စုနှစ်ခု သို့မဟုတ် နှစ်ခုထက်ပိုတဲ့ လုပ်ငန်းအင်အားစုကို ဆိုလိုပါတယ်။
• ကွဲပြားမှု စီမံခန့်ခွဲမှု (Managing Diversity) ဆိုတာကတော့ ကွဲပြားမှုရဲ့ အလားအလာရှိတဲ့ အကျိုးကျေးဇူးတွေကို အမြင့်ဆုံးရရှိစေပြီး၊ ပဋိပက္ခတွေကို လျှော့ချရန် ရည်ရွယ်ပါတယ်။
• ဒီအတွက် အပြုသဘောဆောင်သော အရေးယူဆောင်ရွက်မှု အစီအစဉ်များ (Affirmative Action Programs) က လူနည်းစု ဒါမှမဟုတ် အမျိုးသမီးဝန်ထမ်းတွေကို အလုပ်ခန့်ဖို့နဲ့ ရာထူးတိုးမြှင့်ဖို့ အတားအဆီးတွေကို ဖယ်ရှားခြင်း၊ ဒါ့အပြင် လျှောက်ထားသူတွေရဲ့ စီးဆင်းမှုကို တိုးမြှင့်ခြင်း စတာတွေကို လုပ်ဆောင်ရပါတယ်။
• ပြောင်းပြန် ခွဲခြားဆက်ဆံမှု (Reverse Discrimination) ဆိုတာက လူနည်းစုမဟုတ်သူတွေ (ဥပမာ- လူဖြူအမျိုးသား) ကို ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းကို ဆိုလိုပါတယ်။ တရားရုံးတွေက ဒီကိစ္စတွေကို ဆုံးဖြတ်ရာမှာ တသမတ်တည်း မရှိသေးပါဘူး။ သို့သော်လည်း၊ လုပ်ငန်းခွင် ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို တရားဝင်တဲ့ စံနှုန်းတွေနဲ့သာ အခြေခံပြီး ချမှတ်ဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။

ခြုံပြောရရင်၊ ဒီအခန်းက လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှုမှာ တန်းတူအခွင့်အရေးဆိုင်ရာ ဥပဒေတွေ ဘယ်လောက်အရေးကြီးတယ်၊ ဒါတွေက လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဘယ်လိုသက်ရောက်မှုရှိတယ်၊ အလုပ်ရှင်နဲ့ မန်နေဂျာတွေအနေနဲ့ ဘာတွေကို နားလည်ပြီး လိုက်နာသင့်တယ်ဆိုတာကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ဖော်ပြပေးထားပါတယ်။ ဒါတွေအားလုံးဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ မဟာဗျူဟာမြောက် ရည်မှန်းချက်တွေ (strategic goals) ကို အောင်မြင်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်မယ့် ဝန်ထမ်းကျွမ်းကျင်မှုတွေနဲ့ အပြုအမူတွေကို ဖန်တီးဖို့အတွက် လိုအပ်တဲ့ HR မူဝါဒတွေနဲ့ အလေ့အကျင့်တွေ ကို ပုံဖော်ပေးပါတယ်။

ဒီဆွေးနွေးမှုက Chapter 2 ရဲ့ အဓိကအချက်တွေကို နားလည်အောင် ကူညီပေးနိုင်မယ်လို့ မျှော်လင့်ပါတယ်!